top of page
  • peschlova

Časť V - Neuspokojivé plnenie pracovných úloh

Keď sa oplatí nebyť lenivý a dôsledne plniť kapitánové rozkazy.



Predstavte si, že niektorí členovia Vašej posádky sústavne zlyhávajú. Lodný strojník, ktorý má na starosti úplne všetky stroje a systémy na palube, robí neustále chyby prípadne svoje úlohy, ktoré sú najdôležitejšie v rámci technickej funkčnosti lode neplní v kvalite, v akej by bola očakávaná a potrebná pre úspešnú a bezpečnú plavbu do cieľa.


Takéto počínanie lodnej posádky ohrozuje plavbyschopnosť Vašej lode, pričom výrazne predĺži trvanie cesty do Vášho cieľa, čo sa samozrejme odzrkadlí aj na Vašich nákladoch, čase a naladení aj ostatných členov posádky.

Aké máte možnosti, ako veliteľ lode?

Dnešný diel náučných článkov z našej série pracovnoprávnych blogov, bude výnimočný. Pozrieme sa totiž na to, čo môžete ako zamestnávateľ spraviť v prípade, ak zamestnávate niekoho, kto skôr brzdí, akoby napomohol prosperovaniu Vašej spoločnosti.



 

Je prirodzené, že od zamestnanca sa v závislosti od povahy ním vykonávanej práce očakáva určitá kvalita práce pre riadne plnenie jeho pracovných úloh. Ak túto kvalitu zamestnanec neposkytuje, je s ním možné skončiť pracovný pomer výpoveďou, avšak len po naplnení niekoľkých dôležitých podmienok.

 

Velitelia lode – dávajte pozor!


Zákonodárca vyžaduje od zamestnávateľov presné definovanie dôvodu, s odvolávkou na ktorý zamestnávateľ nechce ďalej príslušného zamestnanca zamestnávať, pričom

treba sa vyvarovať zamieňaniu dôvodu výpovede neuspokojivého plnenia pracovných úloh a dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Veľakrát existuje príliš tenká hranica na určenie toho, ktorý z týchto dôvodov nastal pre účely skončenia pracovného pomeru, avšak tu vstupuje na scénu skúsený odborník (advokát či právnik), ktorý v rámci svojej odbornej praxe sa často stretáva s touto problematikou a má „bystrejšie oko“ a odborne podložený úsudok, ktorý vo väčšine prípadov vie použiť pri ustálení, či došlo k porušeniu pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca alebo zamestnanec nevykonáva jemu prideľovanú prácu tak ako sa očakáva.

 

V tejto súvislosti môžeme len odporúčať zamestnávateľom venovať zvýšenú pozornosť pri odôvodňovaní výpovede, nakoľko

ak sa nestanoví správny dôvod ukončenia pracovného pomeru, môže to viesť k neplatnosti výpovede

a v prípade procesne aktívneho zamestnanca aj ku sporu o neplatné skončenie pracovného pomeru, ktorý ako sme to už v predošlých článkoch prízvukovali je v praxi zdĺhavý a veľakrát aj nákladný.

 

Ak sme získali Vašu pozornosť s týmto upozornením, považujeme za nutné dodať, že ako to býva bežné, v práve nič nie je čierno-biele, ale v prostredí nášho pôsobenia sa preferuje farba „sivá“.

Čo to ale má z vyššie uvedeným?

Narážame na to, že v praxi sa pripúšťa aj súbeh týchto dvoch dôvodov a k tomu väčšinou aj dochádza, keďže spravidla porušovanie pracovnej disciplíny má väčšinou dopad aj na úroveň a kvalitu plnenia pracovných úloh.

 

Našou primárnou ambíciou v rámci tohto dielu seriálu je podrobnejšie sa venovať najmä praktickej stránke využitia výpovedného dôvodu neuspokojivé plnenia pracovných úloh zamestnancom podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce.

 

Najprv si ozrejmime, kedy dochádza k neuspokojivému plneniu pracovných úloh zo strany zamestnanca. Viacero z Vás si pod týmto pojmom predstavuje, že si zamestnanec vôbec neplní svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy. To však celkom nezodpovedá účelu tohto dôvodu. Hlavný zmysel totiž tkvie v tom, že zamestnanec si síce svoje pracovné úlohy plní, nie však na uspokojivej úrovni. Zamestnávateľ sa rovnako nemusí zaoberať s otázkou, či tento stav zavinil zamestnanec alebo nie, ako ani s dĺžkou jeho trvania. Tu uvedené síce platí, ale pre vylúčenie pochybností si vyžaduje korekciu, a to v zmysle toho, že k neuspokojivému plneniu pracovných úloh zo stany zamestnanca musí dochádzať aj počas ďalších 6 mesiacov po tom, ako na to bol zo strany zamestnávateľa upozornený a po tom ako mu plynie poskytnutá primeraná lehota na odstránenia neuspokojivej úrovne plnenia pracovných úloh.

 

Pri určení toho, čo by ste mohli považovať za neuspokojivé plnenie pracovných úloh, sa tento krát nemôžete spoliehať na pracovnoprávny almanach, a to na Zákonník práce, keďže tento nedefinuje, čo presne považuje za neuspokojivé plnenie pracovných úloh.

Zamestnávateľ musí úroveň plnenia pracovných úloh posudzovať objektívne, pričom svoje rozhodnutie o skončení pracovného pomeru nemôže založiť na svojom subjektívnom vnímaní kvality výkonu práce.

 

Preto podľa súčasnej právnej praxe je žiadúce a nevyhnutné, aby výsledky plnenia pracovných úloh zamestnanca mohli byť merateľné resp. možné hodnotenia podľa vopred dohodnutých výkonnostných ukazovateľov. Odborná verejnosť a akademická obec v tejto súvislosti pracuje väčšinou s dvomi kategóriami kritérií pre objektívne posúdenie úrovne podávaného výkonu zamestnanca, a to kvantitatívne (výroba určitého počtu tovaru, získanie určitého počtu klientov) a kvalitatívne (ak ide o práce, pre ktoré je dôležitá kvalita).

 

Ak podľa hodnotenia objektíve nastavených kritérií, zamestnanec nespĺňa očakávania zamestnávateľa, zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca z tohto dôvodu výpoveďou, avšak iba po naplnení hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede, ktoré sú nasledovné:

  • písomné upozornenie na neuspokojivé plnenie pracovných úloh s určením primeranej lehoty na odstránenie vytknutých nedostatkov;

  • uplynutie 6 mesiacov, v rámci ktorých bol zamestnanec upozornený na neuspokojivé plnenie a tento v nato určenej lehote neodstránil vytýkané nedostatky;

  • písomná výpoveď s dostatočným vymedzením dôvodu výpovede;

  • platné doručenie výpovede (opakovanie je matka múdrosti, ak si nepamätáte, s platným doručením výpovede sme sa zaoberali v dramatickom diely II./1 nášho seriálu s názvom „Rozlúčka s firmou: Ako dať alebo dostať výpoveď a nepripraviť sa pri tom o rozum (a o veľa peňazí na právnikov) - https://www.peschlovapodhorska.sk/post/seri%C3%A1l-%C4%8Das%C5%A5-ii-1-rozl%C3%BA%C4%8Dka-s-firmou “😊)

  • neexistencia dôvodov na aplikáciu „zákazu“ výpovede (nepochybne si tieto dôvody pamätáte, avšak pre osvieženie pamäti taktiež viď dramatický diel II./1 nášho seriálu - https://www.peschlovapodhorska.sk/post/seri%C3%A1l-%C4%8Das%C5%A5-ii-1 rozl%C3%BA%C4%8Dka-s-firmou)

 

Velitelia lode, čo si myslíte, čo sa stane v prípade, ak napr. Váš kadet, ktorý spravuje celú lodnú a finančnú agendu, opakovane vyhotoví colnú dokumentáciu s chybami a nedostatočne, a preto Vám opakovane vznikne colný dlh, pričom chyba v colnej dokumentácii sa opäť objaví po tom, ako Váš zametnanec v poskytnutej lehote odstránil vytýkané nedostatky?

Môžete upozornenie považovať za dané aj v tomto prípade?

Môžete s ním skončiť pracovný pomer platne?

 

S touto otázkou sa už vo svojom rozhodnutí vysporiadal Najvyšší súd ČR, v rámci ktorého potvrdil, že ,

pre prípad vzniku totožných kvalitatívnych nedostatkov, nie je potrebná ďalšia výzva zamestnávateľa po tom, ako zamestnanec odstránil nedostatky v zmysle prvého upozornenia (sp. zn. 21 Cdo 4066/2008), ale môže pristúpiť k výpovedi.

Avšak pre prípad, že by išlo o kvalitatívne iné nezrovnalostí v jeho pracovnom výkone, predchádzajúce upozornenie nie je možné považovať za upozornenie, ktoré je predpokladom platného skončenia pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou z tohto dôvodu.

 

To, že neuspokojivé plnenie pracovných úloh je dôvodom na prepustenie zamestnanca, ak samozrejme zamestnávateľ disponuje uspokojivým dôkazným materiálom vo forme potrebnej dokumentácie, sme si už vyššie povedali. Čo však v prípade, ak zamestnanec v podstate podáva dobrý výkon, ale jeho postoj je prevažne negatívny, alebo je zamestnanec neviditeľný či nedostupný?

 

Ako naložiť so zamestnancami, ktorí nezaujmú konštruktívny prístup, majú nátlakový a defenzívny spôsob komunikácie, pravidelne spochybňujú autoritu zamestnávateľa alebo kritizujú manažérov a kolegov?

 

Podľa našich skúseností nie je v týchto prípadoch jednoduché ustanoviť základ a poňať tieto prípady ako dôvod skončenia pracovného pomeru zamestnanca.

 

Nepochybne je však správanie zamestnanca taktiež súčasťou jeho celkového výkonu. Ak to chýba, voči zamestnancovi by mala byť vyvodzovaná zodpovednosť. Nedávne rozhodnutie zahraničného súdu znamená pomyselnú prvú dlaždicu pri vydláždení hrboľatej cesty, kedy takýto prípad bude znamenať legitímny dôvod prepustenia zamestnanca výpoveďou. Preto sa v tejto časti nášho súčasného dielu seriálu chceme ponoriť  do novšej, doposiaľ neprebádanej hlbiny formy neuspokojivého plnenia pracovných úloh – negatívny prístup zamestnanca k práci (ECLI:NL:GHARL:2022:6364).


Zamestnávatelia, teraz sa obraciame na vás. Trúfli by ste si rozviazať pracovný pomer s Vašim zamestnancom z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh, ktoré by ste mali odôvodniť čisto negatívnym prístupom zamestnanca k jemu prideľovanej práci?

 

V Holandsku takú odvahu zamestnávateľ nazbieral, a holandský súd takýto postup „odobril“ a svojim rozhodnutím potvrdil. Rozmeňme si však na drobné okolnosti a podmienky, kedy takýto postup súd považoval za zákonný a legitímny.

 

Okolnosti prípadu:

 

Zamestnanec, ktorý bol vyše 30 rokov zamestnaný v spoločnosti vykonávajúcej zber a zvoz odpadu, v rámci tejto 30ročnej doby pravidelne komunikoval v práci urážlivým a emotívnym tónom. V reakcii na také správanie sa s ním jeho vedúci tímu „porozprával“. V tejto súvislosti bolo dohodnuté, že sa bude každý mesiac vyhodnocovať, ako zamestnanca vnímajú ostatní na pracovisku, a skúmať, aké ďalšie úlohy na oddelení by mu vyhovovali. Z tohto rozhovoru bola vyhotovená správa, ktorú zamestnanec sám podpísal.

 

Zamestnanec sa vyjadril k vyhotovenej správe z rozhovoru listom, ako aj e-mailom, pričom obvinil svojho vedúceho tímu z kupovania hlasov a zvýhodňovania iných kolegov. Zamestnanec tiež naznačil, že už nechce pracovať na svojom oddelení, pričom tvrdil, že vedúci tímu vážne narušil ich vzťahy. Následne strany vstúpili do dialógu, na strane zamestnávateľa s cieľom zlepšiť vzťah medzi zamestnancom a jeho vedúcim tímu. Zamestnávateľ za týmto účelom angažoval externého kouča a ponúkol zamestnancovi kurz na zlepšenie spôsobu komunikácie, ktorý zamestnanec následne absolvoval.

 

Len o dva mesiace neskôr zamestnanec oznámil, že je práceneschopný. Keď bol pozvaný na stretnutie k závodnému lekárovi, zamestnanec odmietol, na čo mu zamestnávateľ doručil oficiálne upozornenie. Pozastavená bola aj výplata mzdy. (pozn. takýto postup by u nás pravdepodobne nebol odôvodnený s ohľadom na rozdiel v právnej úprave a v oprávneniach zamestnávateľa počas nahlásenej práceneschopnosti zamestnanca)

 

Závodný lekár diagnostikoval práceneschopnosť ako dôsledok nezhody so zamestnávateľom a odporučil krátke dvojtýždňové prerušenie práce, aby strany po uplynutí tejto lehoty mohli hľadať riešenia v rámci vzájomnej diskusie. Na pozvanie na ďalšiu konzultáciu so závodným lekárom zamestnanec zareagoval podozrievavo a naznačil, že bude opäť otvorený rozhovoru až po odbornom posudku zo strany UWV t.j. zo strany poskytovateľa zamestnaneckého poistenia.

 

V odpovedi na tento e-mail bol zamestnanec upozornený nadriadeným na jeho neprijateľný spôsob komunikácie a bol požiadaný, aby komunikoval otvorene, priateľsky a konštruktívne. Táto dohoda bola potvrdená počas rozhovoru, ktorý nasledoval po zaslanom e-maile. Zamestnanec potom znova odpovedal na správu o konverzácii e-mailom a odmietol ju ako „jednostranné vyhlásenie zamestnávateľa“. Následne poslal vlastný zápis z rozhovoru. V rámci nadchádzajúcej diskusie medzi zamestnávateľom a zamestnancom zamestnanec uviedol, že by sa radšej nevrátil na pozíciu, na ktorej vykonával prácu doposiaľ v rámci oddelenia t.j. aktuálneho miesta výkonu práce. Zamestnávateľ dal zamestnancovi návrh na zmenu oddelenia a tak aj miesta výkonu práce. Zamestnanec tento návrh najprv odmietol, čo viedlo k ďalšej diskusii, ktorá pokračovala takmer päť mesiacov. Nakoniec došlo k ústnej dohode so zamestnancom a zamestnávateľ listom zaslal zamestnancovi návrh na zmenu miesta výkonu práce. Zamestnanec opätovne tento návrh odmietol e-mailom, ktorej textácia bola hrubá a nevhodná. Zamestnávateľ upozornil zamestnanca na jeho nevhodný spôsob komunikácie.

 

Zamestnávateľ sa nakoniec dohodol so zamestnancom o zmene miesta výkonu práce, ako aj na zmene pracovného pomeru (pracovný čas, etc.)  v recyklačnom centre, pričom išlo o centrum, kam zamestnanec žiadal jeho preloženie. Počas ročného hodnotiaceho rozhovoru zamestnanec vyjadril nepohodlie s peľom a pieskom. Zamestnávateľ sa následne poradil so závodným lekárom, ktorý oznámil, že zamestnanec už nemá žiadne pracovné obmedzenia a na prácu v prašnom prostredí mu postačí ústna maska. Zamestnanec odpovedal e-mailom a obvinil svojho nadriadeného z vytvárania nebezpečného pracoviska, situácie a stresu. Spochybnil taktiež jeho predchádzajúce upozornenie a vrátil sa ku zmene miesta výkonu práce. Zamestnanec napriek výzve svojho nadriadeného odmietol od tohto momentu pokračovať v práci na novom pracovisku a bol suspendovaný na neurčito. Zamestnávateľ sa obrátil na kantonálny súd o rozviazanie pracovnej zmluvy, predovšetkým pre zavinené správanie (pozn. holandské pracovné právo poskytuje zamestnancom ďalekosiahlu ochranu, pokiaľ ide o prepustenie a ukončenie pracovného pomeru. Vo všeobecnosti existujú štyri spôsoby ukončenia pracovnej zmluvy v zmysle holandských pracovnoprávnych predpisov, pričom pre prípad neuspokojivého plnenia pracovných úloh alebo porušovania pracovnej disciplíny je to žiadosť zamestnávateľa adresovaná  na kantonálny súd o rozviazanie pracovného pomeru).

 

Kantonálny súd potvrdil ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnancom s reflexiou na jeho zavinené správanie a negatívny prístup. Podľa názoru súdu bol preukázaný charakterový obraz zamestnanca, ktorý zle komunikoval, vzpieral sa autorite zamestnávateľa, nekonal v súlade s uzavretými dohodami a nezaujal kooperatívny a konštruktívny prístup tam, kde sa to mohlo legitímne očakávať. Konanie zamestnanca bolo podľa súdu také, že od zamestnávateľa nebolo možné spravodlivo požadovať, aby pokračoval v jeho zamestnávaní, najmä preto, že zamestnanec napriek upozorneniam a pokynom nezmenil svoje správanie. Podľa súdu boli dosiahnuté hranice toho, čo musí zamestnávateľ zamestnancovi tolerovať.

 

Zamestnanec sa voči vyššie uvedenému rozhodnutiu kantonálneho súdu odvolal.

 

Odvolací súd Arnhem-Leeuwarden v odvolacom konaní dospel k záveru, že kantonálny súd rozhodol o rozviazaní pracovného pomeru správne. Odvolací súd vo svojom odôvodnení kritizoval postup zamestnanca.

 

Súd zdôraznil, že zamestnávateľ sa snažil vzťahy normalizovať. Okrem toho zamestnanec donucovacím a obviňujúcim spôsobom rozporoval oficiálne upozornenie, ktoré dostal niekoľkokrát. Podľa súdu išlo o nápadný príklad toho, že zamestnanec nechápal svoje postavenie zamestnanca, právomoc zamestnávateľa nad ním a to, čo možno od neho ako zamestnanca požadovať a očakávať. Ukázalo sa tiež, že zamestnanec sa vždy nechal presviedčať v osobných diskusiách, ale potom nasledovali e-mailové správy, v ktorých sa zamestnanec vracal k problematike svojho pracoviska s nátlakovým a obviňujúcim tónom. Tým sa zamestnanec stal nepredvídateľným.

 

Súd mal tiež za to, že zamestnávateľ v istom momente dal jasne najavo, že zamestnanec dosiahol hranicu akceptovateľnosti a že svojím prístupom, správaním a predovšetkým spôsobom komunikácie ohrozil svoje zamestnanie. Napriek tomu všetkému zamestnanec naďalej skúšal trpezlivosť zamestnávateľa tým, že naďalej spochybňoval miesto výkonu práce.

 

Po dosiahnutí dohody o zmene miesta výkonu práce a iných zmien v pracovnom pomere sa zamestnanec aj zamestnávateľ zamerali na nový začiatok. Vzhľadom na predchádzajúcu históriu a upozornenia, ktoré zamestnanec dostal, sa dalo očakávať, že sa zaviaže k plnohodnotnému výkonu práce na tejto flexibilnej pozícii. Zamestnávateľ sa mohol domnievať, že uzavretím dohody o prevode sa skončilo zložité obdobie vo vzťahu strán. Vzhľadom na odmietnutie zamestnanca pracovať, zamestnávateľ oprávnene dospel k záveru, že dosiahol hranicu toho, čo je ešte ochotný od zamestnanca akceptovať. Bolo tiež rozumné, že zamestnávateľ už nedôveroval tomu, že zamestnanec bude dodržiavať ich nedávnu dohodu a bude v budúcnosti primerane komunikovať. Dlhé trvanie pracovného pomeru zamestnanca a donedávna uspokojivý pracovný výkon zamestnanca neprevážili nad ostatnými faktormi, ktoré súd vyhodnotil ako legitímne neúnosné z pohľadu zamestnávateľa.

 

Aké závery je možné z vyššie uvedeného prípadu zobrať pre slovenských zamestnávateľov?

 

Podľa nášho názoru, pri aktuálnej klíme podnebia slovenského pracovného práva a nastavení ochranných mechanizmov zamestnanca ako slabšej strany nás v tomto čaká ešte dlhá a kľukatá cesta.

 

Nepochybne však úvaha o tom, že postoj a správanie zamestnanca tvoria neoddeliteľnú súčasť celkového výkonu pri plnení úloh zamestnanca, je na mieste, pričom zamestnávatelia by v optimálnom právnom prostredí bez ohľadu na to, ako uspokojivo plní zamestnanec svoje úlohy, mali mať spôsob, ako riešiť konfliktného a neúctivého zamestnanca vytvárajúceho neprimeranú tenziu v pracovnoprávnych vzťahoch.

 

Určite je možné sa stotožniť s tým, že zamestnávateľ by mal v danom prípade zhromažďovať dostatočné množstvo písomných dôkazov vo forme zdokumentovania priebehu a spôsobu komunikácie zamestnanca a jeho prístupu. Je tiež vhodné a nápomocné neustále pripomínať zamestnancovi, ak existuje problém týkajúci sa jeho postoja a komunikácie, viesť s ním diskusie o spôsobe zlepšenia a tieto diskusie, upozornenia a akýkoľvek konsenzus medzi zamestnancom a zamestnávateľom o potrebne zlepšenia prístupu zamestnanca resp. spôsobu jeho komunikácie, ako aj o neúnosnosti prekročenia určených hraníc zachytiť v písomnej podobe. V prospech zamestnávateľa môže hrať aj ponuka pomoci vo forme externých kurzov resp. koučingu, ktoré mu objektívne umožnia zlepšiť si prístup a komunikačné schopnosti.

 

K vyššie uvedenému prípadu považujeme za dôležité takisto uviesť, že v prospech zamestnávateľa bola aj dĺžka trvania pracovného pomeru (30 rokov), ktorá poskytla dostatočný časový priestor zamestnávateľovi na spozorovanie a ustálenie vzorca správania sa zamestnanca, pričom ide o časový rámec, počas ktorého sa zaručene vytvorí dostatočné množstvo písomného (dôkazného) materiálu. Pri zohľadnení predpokladov na platné skončenie pracovného pomeru z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh je však možné ustáliť, že v tomto prípade zamestnanec taktiež:

  • bol upozornený na neuspokojivé plnenie pracovných úloh z hľadiska jeho správania sa (nielen raz)

  • mal poskytnutý priestor na odstránenie vytknutých nedostatkov (podstúpil aj koučing).

Myslíme si, že pomaly, ale istotne sa otvára horizont možnosti zohľadniť prístup a správanie zamestnanca v rámci posudzovania spokojnosti s ním vykonávanou prácou, treba však podotknúť, že s týmto je nepochybne spojená potreba zmeny vnímania neuspokojivého plnenia ako pojmu, ktorý je aktuálne zameraný na kvalitatívne a kvantitatívne zložky výkonu zamestnanca, nie však na posudzovanie osobnostných čŕt zamestnanca v súvislosti s jeho postojom k práci.

 

Nemenej zanedbateľným aspektom prípustnosti tejto dimenzie výkladu neuspokojivého plnenia pracovných úloh je aj odborná debata na úrovni právo tvorcu, aké podporné mechanizmy zaviesť na zamedzenie využívania tohto inštitútu zamestnávateľmi na bezdôvodné prepúšťanie a obchádzanie zákona.

 

Podľa nás to však chce iba dobrého odborníka (možno advokáta), s trochou kreativity a s dostatočnou dávkou logického myslenia, na vytvorenie právneho (kvalitného) vodítka pre našich sudcov pri podaní takej argumentačnej línie v prospech platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z takéhoto „neštandardného“ dôvodu.

 

Dúfame, že Vám tieto rady v prípade, ak posádka Vašej lode nevesluje podľa Vašich očakávaní, padnú vhod  a veríme, že preto aj Vás táto naša „virtuálna“ odborná plavba naďalej obohacuje😊.

 

Nemusíme ani pripomínať, že nás pracovné právo baví. Ak by ste mali chuť sa prísť s nami o tom porozprávať alebo sa neviete správne popasovať s podobnou situáciou, ako rozoberáme vyššie, si Vás radi vypočujeme a nájdeme priestor na plodnú konzultáciu. 😊

 


 













Comments


bottom of page