top of page
  • peschlova

SERIÁL – časť II/1 - Rozlúčka s firmou...

Ako dať alebo dostať výpoveď a nepripraviť sa pri tom o rozum (a veľa peňazí na právnikov)




Názov druhého dielu tohto nepochybne populárneho seriálu môže na prvý pohľad pôsobiť odstrašujúco. Tak ako sme naznačili v predchádzajúcej časti, možností ako spraviť prešľap pri podávaní výpovede je viac ako by bolo možné v rámci tohto dielu znázorniť. Preto Vám s veľkou nedočkavosťou predkladáme ako na zlatom podnose spôsoby, ako sa im vyhnúť.


Ešte predtým ako sa vrhneme na otázky „čo robiť“ a „čo (naopak) nerobiť“, považujeme za vhodné najskôr priblížiť základné (všeobecné) pravidlá podávania výpovede, od ktorých sa následne odrazíme na konkrétnejšie, komplikovanejšie a zaujímavejšie pravidlá, ktorých opomenutie alebo zľahčovanie určite neodporúčame.


I. VŠEOBECNÉ PRAVIDLÁ (USTANOVENIA)


Výpoveď je jednostranným právnym úkonom, ktorým môže skončiť pracovný pomer tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec. Je dôležité si uvedomiť, že predmetom výpovede môže byť len pracovný pomer ako celok, nie je jeho časť. Uvedené znamená, že čiastočná výpoveď z pracovného pomeru nie je možná.


Ďalším bodom, ktorý musia obe strany dodržať (pričom jeho porušenie spôsobí neplatnosť tohto právneho úkonu), je písomné vyhotovenie výpovede a jej následne doručenie druhej strane tak ako to predpokladá zákon. Zákonník práce špecifikuje poradie, kde by mala byť doručená výpoveď (resp. každý dokument, ktorý sa týka zániku pracovného pomeru) vzostupne:

1. osobne na pracovisku

2. osobne v byte zamestnanca

3. poštou prostredníctvom poštového podniku


Zákon však nešpecifikuje v akom čase má byť výpoveď doručená, zakotvuje však výnimky vo vzťahu k času a obdobiam, kedy výpoveď nie je možné zamestnancovi doručiť a dať (tzv. zákaz výpovede), ktoré poopisujeme ďalej v tomto článku. Máme však za to, že „najčistejším“ spôsobom je doručenie výpovede v mieste pracoviska, počas pracovnej doby. V tejto súvislosti je potrebné mať na pamäti, že nie každé miesto (aj na pracovisku) je vhodným miestom na vykonanie takéhoto úkonu ako je doručenie výpovede. Ak nám prepáčite tento zvláštny, a možno mierne za vlasy pritiahnutý príklad, výpoveď doručovaná druhej strane počas toho ako je na toalete alebo počas pohrebu blízkej osoby by s najväčšou pravdepodobnosťou bola ako právny úkon neplatná, a to práve z dôvodu rozporu s dobrými mravmi, na ktoré je pri každom právnom úkone potrebné brať veľký ohľad.


Výpoveď je jedným z viacerých spôsobov skončenia pracovného pomeru, pri ktorom je možné pozorovať zvýšenú ochranu zamestnanca oproti zamestnávateľovi. V súvislosti s výpoveďou je táto „nerovnosť“ hmatateľná najmä v súvislosti s dôvodmi skončenia pracovného pomeru.


Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer so zamestnancom striktne len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, pričom takýto dôvod musí byť vymedzený tak, aby nedošlo k jeho zámene s iným výpovedným dôvodom a zamestnávateľ ho nemôže dodatočne zmeniť. Inak je tomu napr. v USA, kde je možné sa so zamestnancami rozlúčiť relatívne rýchlo a pre zamestnávateľa „bezbolestne“ a to napríklad aj z dôvodu týkajúceho sa prevažne negatívneho postoja zamestnanca k práci alebo z dôvodu jeho neviditeľnosti alebo nedostupnosti zamestnávateľovi.


V praxi to znamená to, že kým zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď prakticky kedykoľvek a nemusí mu nič vysvetľovať, zamestnávateľ si musí dobre rozmyslieť, ktorý zo striktne stanovených zákonných dôvodov je vo vzťahu k zamestnancovi naplnený a keď si ho už raz vyberie, tak nemá viac možnosť ho zmeniť.


Vzhľadom k tomu, že výpovedné dôvody sú podstatnou súčasťou tejto problematiky, podrobnejšie sa k nim vrátime v ďalšej časti tohto dielu seriálu 😊.


Zákonník práce umožňuje autorovi výpovede svoju výpoveď odvolať, pričom je aj v tomto ohľade potrebné brať ohľad na niekoľko aspektov. Odvolať výpoveď je možné len vtedy, ak s odvolaním druhá strana súhlasí, pričom odvolanie, ako aj súhlas musia byť urobené písomne. Zákonník práce však vyslovene neuvádza, že by nedodržanie písomnej formy spôsobovalo neplatnosť právneho úkonu, a preto aj v prípade, ak by odvolanie a/alebo súhlas neboli písomné, tieto právne úkony by boli platné. Avšak ako sa hovorí, „istota je guľomet“, a preto si dovolíme tento zábavný seriál okoreniť štipkou múdrostí a opätovne Vám, milí čitatelia, odporučiť vyhotovovať takéto právne úkony v písomnej forme a mať hmatateľný dôkaz, že k danej interakcii medzi Vami a druhou stranou nepochybne došlo. V opačnom prípade sa Vám môže ľahko stať, že to zostane len v intenciách tvrdenia proti tvrdeniu, a to z hľadiska právnej istoty nie sú úplne tie vody, v ktorých by ste chceli plávať.


Na záver tejto kapitoly jedným dychom dodávame, že súhlas druhej strany sa nevyžaduje, ak by k odvolaniu výpovede došlo ešte pred jej doručením.


II. VÝPOVEDNÁ DOBA


Aj napriek tomu, že spôsob doručenia sa môže na prvý pohľad zdať ako jeden z banálnejších aspektov výpovede, aj doručenie má v tejto problematike určité nemenej dôležité postavenie. Doručením výpovede totiž pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom nezaniká, je však hmotnoprávnou podmienkou na platnosť výpovede. Čo však doručenie výpovede mimo iného spôsobí je, že začína plynúť tzv. výpovedná doba, ktorej uplynutím sa pracovný pomer skončí. Výpovedná doba začne plynúť vždy od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.


Zákonník práce uvádza minimálnu výpovednú dobu, ktorá je najmenej jeden mesiac. Strany si však môžu v zmluve dohodnúť aj dlhšiu výpovednú dobu, pričom však v tomto prípade musí zamestnávateľ mať na pamäti rovnaké zaobchádzanie. Okrem možnosti dohodnutia si odlišnej výpovednej doby a minimálnej jedno-mesačnej výpovednej doby, Zákonník práce ustanovuje aj minimálnu dvojmesačnú výpovednú dobu, na ktorú má zamestnanec nárok v prípade, ak ku dňu doručenia výpovede trval pracovný pomer minimálne jeden rok.


Výpovedná doba však nepredstavuje istú formu výhody len pre zamestnanca, ale aj pre zamestnávateľa. Našich čitateľov z radov zamestnancov si na tomto mieste dovoľujeme upozorniť (a pozornosť čitateľov zo strany zamestnávateľov si dovoľujeme upriamiť) na situáciu, kedy v prípade, ak zamestnanec nezotrvá u zamestnávateľa počas plynutia celej výpovednej doby, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade priamo písomne dohodli v pracovnej zmluve.


Zákonník práce opätovne vyžaduje písomnú formu dohody, avšak nedodržanie písomnej formy v tomto prípade už spôsobí neplatnosť daného právneho úkonu. Aj preto je nevyhnutné, aby si zamestnanci, rovnako ako aj zamestnávatelia plne uvedomovali svoje práva a povinnosti, ktoré im Zákonník práce ukladá. Ako je možné vidieť, aj v prípade na pohľad nevinného ustanovenia upravujúceho výpovednú dobu, sa ukrýva pre zamestnávateľa nepochybne zaujímavý nárok a výhoda, ktorá sa môže v určitých prípadoch postarať o zbytočné komplikácie pre zamestnanca v prípade jeho vlastnej nepozornosti a nedodržania ustanovení na ktoré Vás upozorňujeme. A vice versa.


III. VÝPOVEĎ DANÁ ZAMESTNANCOM


Aj navzdory tomu, že vyššie uvedený príklad postavil do výhody zamestnávateľa, aj z predchádzajúceho dielu nášho seriálu je zrejmé, že v súvislosti s výpovednými dôvodmi má „nadradenejšie“ postavenie zamestnanec. Keďže opakovanie je matka múdrosti, opätovne uvádzame, že zamestnanec nie je viazaný žiadnymi zákonom stanovenými dôvodmi. Je na ňom, či sa rozhodne vo svojej písomnej výpovedi uviesť akýkoľvek dôvod, alebo ju doručí bez udania dôvodu. Zamestnanca v tomto prípade viaže len povinnosť súvisiaca so samotnou formou a spôsobom doručenia výpovede, ktoré sme opísali v prvej časti tohto článku.


Uvedené neznamená, že si zamestnanec po prečítaní predchádzajúceho odseku môže oddýchnuť, odložiť pero a papier, (ktoré máte určite verne nachystané), a nechať trápiť len čitateľa v pozícii zamestnávateľa. Tak ako sa zamestnávateľ musí orientovať v rôznych výpovedných dôvodoch a v ich nuansách, zamestnanec sa musí mať na pozore, aby si výpoveď, ktorú obdržal vedel riadne skontrolovať. Inak povedané, zamestnávateľ si musí byť vedomý svojich povinností, tak ako si zamestnanec musí byť vedomý svojich práv. (Uvedené samozrejme platí aj v opačnom poradí. Nechceme predsa ani my, ani naši legislatívci zamestnávateľov odradiť😃 )


IV. ZÁKAZ VÝPOVEDE


Pred tým, ako sa pustíme do boja s výpovednými dôvodmi výpovede zo strany zamestnávateľa, skúsime začať niečím menej konfliktným a povenujeme sa situáciám, kedy možnosť dať výpoveď Zákonník práce zamestnávateľovi výslovne odoberá, tzv. zákazu výpovede!


Zákaz výpovede sa viaže na určité situácie na strane zamestnanca, kedy ho zákon chráni pred tým, aby dostal výpoveď. V zásade by sme to mohli prirovnať k nejakej forme ochranného krytu, kedy aj zákon vie byť „tolerantný“ a má súcit zo zamestnancov a chráni ho tak pred tým, aby mu v jeho „ťažkých“ chvíľach nepriťažil ešte aj zamestnávateľ tým, že ho prepustí zo zamestnania.


Samozrejme existujú aj výnimky, a povieme si o tom v ďalšej časti tejto série, ale takýchto výnimiek nie je veľa, a vo všeobecnosti môžeme vyhlásiť, že platí zákaz výpovede v ochrannej dobe, a to:

  1. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia, = veľmi zjednodušene, v čase keď je zamestnanec naozaj chorý (PN) a nie je to len následkom prehýrenej noci s kamošmi alebo úmyselného poškodenia zdravia 😊

  2. pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

  3. v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu, = tieto dôvody uvedené pod bodom 2. a 3. sú v dnešnej dobe len málo využívané, ale s ohľadom na vyvíjajúci sa geopolitický stav, v praxi môže nastať napr. v prípade, ak sa určitá kategória občanov zvolá na plnenie si brannej povinnosti

  4. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, = naopak tieto dôvody sa v praxi uplatňujú relatívne často; upozorňujeme však na to, že zamestnankyňa sa považuje pre tento účel za tehotnú, až keď zamestnávateľovi svoje tehotenstvo oznámi. Určite však zamestnávateľom neodporúčame, aby trvali na tom, že zákaz výpovede neplatí, lebo zamestnankyňa neoznámila, že je tehotná v prípadoch, kedy je táto skutočnosť na prvý pohľad zrejmá v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

  5. v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. = pri tomto dôvode upozorňujeme na to, že musí ísť o „dočasnú nespôsobilosť“, t.j. napríklad po lekárskom zákroku, počas doby rekonvalescencie. V prípade, ak lekár uzná zamestnanca trvalo nespôsobilým na výkon takejto práce, pôjde o úplne iný inštitút pracovného práva, ktorým sa budeme zaoberať v iných častiach tohto seriálu.

Ochranná doba je teda obdobie, v ktorom zamestnávateľ nesmie uplatniť výpoveď voči zamestnancovi,

a to aj v prípade, keď došlo k naplneniu niektorej zo skutkových podstát výpovedných dôvodov (samozrejme okrem prípadov, kedy Zákonník práce ustanovuje inak).


Je potrebné zdôrazniť, že ochranná doba sa vzťahuje len na skončenie pracovného pomeru výpoveďou (aj tu sa nájdu ale výnimky, s ktorými sa budeme zaoberať v neskorších dieloch – napr. pri výpovedi z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny). To znamená, že ak by sa obe strany dohodli na skončení pracovného pomeru (skončenie pracovného pomeru dohodou), alebo by došlo k skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe a podobne, ochranná doba by sa neaplikovala, a teda zamestnanec v tomto ohľade chránený nie je. Zároveň, ochranná doba „viaže“ len zamestnávateľa.

Ak zamestnanec doručí zamestnávateľovi výpoveď počas ochrannej doby, výpoveď je platná.

A ešte trochu slovných úloh z matematiky 😊

  1. Zamestnávateľ môže výpoveď zamestnancovi doručiť až po skončení ochrannej doby.

  2. V prípade, ak zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď skôr ako ochranná doba uplynie, výpoveď je neplatná.

  3. Ak ale zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď pred začiatkom ochrannej doby, ale výpovedná doba uplynie v jej priebehu, v takom prípade je výpoveď platná, ale pracovný pomer sa skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby (okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá).

Zložité?

Skúsme praktický príklad:


Zamestnankyňa dostane 30. septembra 2023 výpoveď, ktorá začne plynúť 1. októbra 2023 a pracovný pomer by mal skončiť 30. novembra 2023 (predpokladáme, že zamestnankyni patrí dvojmesačná výpovedná lehota). Od žiaľu sa v ten večer vyberie do baru, nechá sa neznámym pohladným mladým mužom pozvať na pár drinkov... 😊 a čo čert nechce....


Možnosť ako to dopadlo A)

....za pár týždňov zamestnankyňa zistí že je tehotná. Po mladom pohľadnom mužovi neostane ani prach, a zo zamestnankyne sa stane tehotná zamestnankyňa a budúca osamelá matka. Zamestnankyňa oznámi zamestnávateľovi 25. Novembra 2023 že je tehotná, o čom predloží lekárske potvrdenie, a vzťahuje sa na ňu ochranná doba. Za 9 mesiacov (25. júna 2024) sa narodí dieťa, a matka sa rozhodne po skončení materskej dovolenky, predpokladajme, že k 1.1.2025, vrátiť do práce. Keďže je však osamelá matka a vzťahuje sa ňu ochranná lehota až do troch rokov dieťaťa, jej pracovný pomer na základe výpovede z 30. septembra 2023 skončí 25.júna 2027.


ALE POZOR!

Možnosť ako to dopadlo B)

....po ceste domov z baru zamestnankyňa, nevyhodnotí správne svoj stav triezvosti, zvolí si ako dopravný prostriedok na cestu domov elektrickú kolobežku, ktorou vo veľkej rýchlosti nabúra do protiidúceho cyklistu. Spôsobí si tým komplikovanú zlomeninu nohy aj ruky, čo si vyžiada jej práceneschopnosť na minimálne tri mesiace. Keďže si svoju práceneschopnosť zamestnankyňa spôsobila sama, pod vplyvom alkoholu, ochranná doba jej nepatrí, výpovedná doba skončí 30. novembra 2023 a aby toho nebolo málo, ešte si voči nej môže ten cyklista uplatňovať aj právo na náhradu škody, ktorú mu na bicykli, alebo jeho zdraví spôsobila (ale to už je iný príbeh...)


Tak ako sme začali tému zákazu výpovede, tak ju aj ukončíme. Aby sme totiž všetko uviedli na pravú mieru, okrem vyššie uvedených výnimiek vylučuje Zákonník práce zákaz výpovede v prípadoch, kedy:

  1. dôjde k zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti

  2. dôjde k premiestneniu zamestnávateľa alebo jeho časti a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (pri tejto zákonnej výnimke však platia určité výnimky z výnimky, ktoré však už príliš túto verziu príbehu komplikujú a preto ich tu nebudeme bližšie rozvádzať)

  3. môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer,

  4. pre iné porušenie pracovnej disciplíny,

  5. (okrem prípadov, kde sa jedná o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky alebo o zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke)

  6. ak z vlastnej viny zamestnanci stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.


Okrem zákazu výpovede Zákonník práce vyslovene chráni aj zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorému môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo z dôvodov kedy je kožné okamžité skončenie pracovného pomeru alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ okrem uvedených výnimiek musí mať na pamäti poslednú povinnosť, ktorou je bezodkladné oznámenie takémuto zamestnancovi, že zamestnávateľ podal na príslušný úrad danú žiadosť.


To be continued............


Tiež Vás naštve, keď ďalšia časť vášho obľúbeného seriálu skončí a vy musíte opäť čakať na to kým vyjde ďalší diel?

Tento diel seriálu sa nám javil naozaj vyčerpávajúci.. aby ste si zážitok z neho mohli naplno vychutnať a mali ste chuť ešte aj na zákusok v podobe možných dôvodov výpovede danej zo strany zamestnávateľa, radšej to tu dnes ukončíme a čoskoro Vám prinesieme druhú časť tohto dielu seriálu.


Veríme, že už teraz trpíte nedočkavosťou a určite si ho nenecháte ujsť 😉



Pracovné právo nás baví. Ak by ste mali chuť sa prísť s nami o tom porozprávať, radi si na Vás nájdeme priestor.












Comments


bottom of page