Keď sa namiesto plávania proti vetru viac oplatí správne navigovať
V týchto dňoch sa vo vodách pracovného práva často plavíme, pripravení na akýkoľvek vietor a výkyvy. Mnohí z nás, zamestnávatelia, držíme v rukách kormidlo našich organizačných lodí, no niekedy sa náhle ocitneme v pozícii (nečudujúc sa po dianiach a ekonomickej situácie uplynulých rokov), kedy možno s ohľadom na potrebu optimalizácie nákladov alebo iných interných dôvodov v spoločnosti sa musíme so zamestnancom (prípadne viacerými) rozlúčiť.
Táto situácia, ktorá sa zdá byť na prvý pohľad jednoduchá, bezproblémová a z pohľadu zamestnávateľa legitímna sa však môže rýchlo zvrtnúť na neplatné skončenie pracovného pomeru a hrozbu súdneho sporu.
Preto Vám dnes predstavíme tému organizačných zmien a toho, ako sa vyhnúť právnym kolíziám, ktoré k neplatnosti skončenia pracovného pomeru vedú.
Organizačné zmeny sú ako búrlivé vody v našom pracono-právnom svete. Ak nevieme, ako cez nich loď správne previesť, môžeme skončiť na plytčine alebo dokonca stroskotať. Táto téma sa stala kameňom úrazu pre mnohých, no s dostatočným vedením a správnou navigáciou sa dajú tieto vody bezpečne preplávať.
Takže, milí čitatelia, sme radi, že zostávate na palube nášho právneho člnu, pretože v nasledujúcom príspevku vám predstavíme úskalia, ale poskytneme aj rady a usmernenia, ktoré by Vám mohli byť nápomocné preplávať cez veľké prílivové vlny bez závažnejšej ujmy. V pracovno-právnom „oceáne“ je vždy dôležité byť pripraveným kapitánom, a my vám radi poskytneme potrebné mapy a návody.
Dámy a páni, v našom právnickom fachu neexistuje nič, čo by sa rovnalo mnoho-krát skloňovanému skončeniu pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu prijatia organizačných zmien. Keď sa zamestnanec stane nadbytočným, dostáva sa do úlohy, ktorá nie je pre slabé povahy. Povedzme si najprv v skratke, čo všetko je potrebné splniť na to, aby menej-zložitá organizačná zmena mohla byť objektívne posúdená ako platná a odôvodnená.
Prvý krok: Prijatie rozhodnutia o organizačnej zmene
Takže, vážení, výzvou je presvedčiť a odôvodniť, že organizácia potrebuje zmeny a aký je dôvod, ktorý viedol zamestnávateľa k prijatiu týchto zmien. Treba si pamätať, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách by vždy malo predchádzať dňu podania výpovede zamestnancovi.
Zamestnávatelia sa veľmi často dopúšťajú rovnakej chyby pri písomnom vyhotovení takého rozhodnutia. Opakovane sme sa totiž stretli s tým, že bez akéhokoľvek náležitého odôvodnenia uvedú pri vymedzení dôvodu organizačných zmien „len“ zákonnú formuláciu. Síce spravidla súdy nepreskúmavajú takéto rozhodnutie, a nedodržanie písomnej formy rozhodnutie zákon nesankcionuje neplatnosťou, ALE!:
pre posúdenie takého rozhodnutia zamestnávateľa z hľadiska objektívnosti už aj súdna prax vyžaduje,
aby organizačná zmena bola dôkladne odôvodnená a zamestnávateľ sa vyvaroval len číremu kopírovaniu zákonných ustanovení pri vymedzení dôvodu prijatia organizačnej zmeny.
Ak ste zamestnávateľom a mali by ste pochybnosti, či znenie Vášho rozhodnutia vyhovuje požiadavkám našej súdnej praxe, určite sa obráťte na Vášho advokáta alebo na osobu, ktorá Vám poskytuje právnu pomoc, nakoľko
dobre nakoncipované rozhodnutie je veľakrát základným pilierom úspechu,
ako sa neutopiť ihneď v rámci prvej etapy plavby po opustení brehu😊.
Druhý krok: Nadbytočnosť podľa Zákonníka práce
Zamestnávatelia nezabúdajte:
Zákonník práce je váš spojenec a nie len zbytočná prekážka 😉.
Ukazuje vám cestu, ako správne skončiť pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti. Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je okrem existencie organizačnej zmeny (viď prvý krok vyššie) spôsobujúcej nadbytočnosť zamestnanca predovšetkým príčinná (t.j. objektívne existujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.
Ako je možné „definovať“ nadbytočnosť?
Nadbytočným je zamestnanec, ktorým vykonávanú prácu zamestnávateľ nepotrebuje v celom rozsahu, ale aj zamestnanec, ktorému odpadne len časť pracovnej náplne. O nadbytočnosti je však možné hovoriť aj vtedy, ak odpadne len niektorá z doposiaľ vykonávaných prác dohodnutých v kontexte pracovnej zmluvy zamestnanca.
V priebehu Vášho podnikania môže dôjsť na trhu práce k rôznym zmenám, ktoré spôsobia, že druh práce, ktorý Váš zamestnanec vykonáva, už naďalej nebudete potrebovať (napr. prišli ste o veľkého klienta v dôsledku čoho, Vám odpadla značná časť zákaziek, alebo idete si outsourcovať dané činnosti prostredníctvom spoločnosti. Ale do úvahy prichádza aj automatizácia alebo technologické zmeny, v dôsledku ktorých odpadne potreba obsluhy daných strojov). Vtedy sa zamestnanec stáva pre zamestnávateľa nadbytočným.
Najvyšší súd SR nadbytočnosť skonštatoval aj pre prípad, že zamestnávateľ by mohol objektívne prideľovať prácu v rozsahu činností dohodnutých v pracovnej zmluve, ale tieto činnosti ďalej nepotrebuje (a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu):
„Pre výpoveď z pracovného pomeru podľa uvedeného ustanovenia je súčasne charakteristické, že zamestnávateľ aj naďalej môže (objektívne vzaté) zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, ale jeho práca nie je (vôbec alebo v pôvodnom rozsahu) pre zamestnávateľa v ďalšom období potrebná, lebo sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách.“
/rozsudok Najvyššieho súdu SR 4 Cdo 102/2009, zo dňa 30. júna 2010/
Rozmeňme si však na drobné zaujímavý prípad, ktorý mali na stole súdy a ktorý je veľmi poučný aj pre ostatných na trhu. Zamestnávatelia mnohokrát zabúdajú, že okrem mechanického naplnenia dôvodov na platné skončenie pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu nadbytočnosti, treba dbať aj na to, aby prepustenie zamestnanca z takto zamýšľaného dôvodu nebolo v rozpore s dobrými mravmi, nakoľko výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov podľa požiadavky zákonodarcu vždy musia byť v súlade s dobrými mravmi (čl. 2 Zákonníka práce).
Príklad z praxe:
Rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, došlo k zrušeniu organizačno-právneho oddelenia zamestnávateľa a zriadeniu organizačno-právneho referátu, ktorého zamestnanci podliehali priamej riadiacej pôsobnosti riaditeľa pobočky zamestnávateľa. Zároveň došlo rovnakým rozhodnutím aj k zrušeniu funkčného miesta vedúceho organizačno-právneho oddelenia. Napriek preukázanej organizačnej zmene a zrušeniu funkčného miesta vedúceho organizačno-právneho oddelenia nemohol však zamestnávateľ rozviazať so Zamestnancom platne pracovný pomer z dôvodu organizačných zmien preto, že okrem funkcie vedúceho organizačno-právneho oddelenia vykonával Zamestnanec aj funkciu právnika, ktorá zrušená nebola. V dôsledku prijatej organizačnej zmeny zamestnávateľ mohol prepustiť iba takého zamestnanca, ktorého pracovná činnosť bola takého druhu, ktorá sa stala pre ňu nadbytočnou. Nadstav právnikov u zamestnávateľa bol zamestnávateľom vytvorený tým, že v priebehu súdnych sporov o neplatnosť predchádzajúcich dvoch výpovedí iných zamestnancov prijala do zamestnania na funkčné miesto právnika na dobu neurčitú ďalších zamestnancov, a tým v zásade znemožnila naďalej zamestnávať Zamestnanca na pozícii právnika. Čo v tomto prípade teda spravil zamestnávateľ bolo, že prepustil jedného zamestnanca preto, aby mohla zamestnávať druhého, čo však nerobí z prvého Zamestnanca kvalifikovaného na prepustenie t.j. nadbytočného zamestnanca.
Súd v tomto prípade poukázal na
dôležitosť zistenia motívu prijatia organizačnej zmeny na to, aby bolo možné ustáliť, či je takýto výkon práv zamestnávateľa v súlade s dobrými mravmi.
„Zistenie skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny u žalovanej a skutočné dôvody pre výpoveď danú práve žalobcovi, môžu viesť k zisteniu, či tento jednostranný pracovnoprávny úkon je (nie je) v rozpore s dobrými mravmi.“
Vyššie uvedený príklad len zdôrazňuje fakt, že nestačí „na oko“ naplniť a špecifikovať dôvod skončenia pracovného pomeru s ohľadom na prijatú organizačnú zmenu, ale
nadbytočnosť prepúšťaného zamestnanca má časovo, vecne a objektívne súvisieť s takto prijatou organizačnou zmenou a dôvodom, prečo sa zamestnávateľ rozhodol, že výkon danej práce zamestnancom ďalej nepotrebuje.
Tretí krok: Čo ponúknuť?
Ak ste si mysleli, že pre skončenie pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti sa stačí strategicky rozhodnúť a dať „pár múdrych viet“ na papier pre preukázanie existencie písomného rozhodnutia, pretože „papier znesie“ tak čítajte pozorne ďalej. Obzvlášť ak túto časť nášho seriálu sledujete a prelúskavate sa ňou z pozície zamestnanca.
Zamestnávatelia by sa, prihliadajúc na zásady zakotvené zo strany zákonodarcu, v prípadoch keď prijmú organizačné zmeny, ktoré by mali indikovať nepotrebu určitej práce, ktorú vykonáva zamestnanec, mali primárne snažiť dotknutého zamestnanca udržať v zamestnaní. A ak existuje možnosť ho ďalej zamestnávať v dohodnutom mieste výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, je na platnosť výpovede potrebné ponúknuť takémuto zamestnancovi inú vhodnú prácu– t.j. iné voľné pracovné miesta v organizačnej štruktúre.
Prvotné hľadisko pri zvažovaní ponuky voľných pracovných miest je, aby zamestnanec bol zdravotne spôsobilý na výkon danej práce, pričom ako druhotné a ďalšie hľadisko sa samozrejme zohľadňuje aj kvalifikácia a schopnosti zamestnanca vykonávať ponúknutú prácu.
Veľmi zaujímavo a extenzívne pristúpil Krajský súd v Prešove k výkladu ponukovej povinnosti ohľadom vhodnej práce s prihliadnutím na schopnosti zamestnanca.
Vhodnosť práce z hľadiska schopností krajský súd vníma ako prácu, ktorá je primeraná úrovni duševných schopností zamestnanca, jeho telesnej zdatnosti, pracovným zručnostiam, ako aj ostatným osobným vlastnostiam, ktoré môžu mať vplyv na nároky a požiadavky kladené zamestnávateľom na výkon práce (rozsudok Krajského súdu v Prešove, sp. zn. 15 CoPr 4/2012).
Čo si z vyššie uvedeného treba odniesť?
Ponuku inej vhodnej práce zamestnávateľ splní momentom ponuky práce, ktorá nebude presahovať schopnosti zamestnanca a jeho kvalifikáciu.
V opačnom prípade by sa tento inštitút mohol minúť účinku a viesť k neuspokojivému plneniu pracovných úloh berúc do úvahy, že by zamestnancove schopnosti nemuseli stačiť na uspokojivé plnenie pracovných úloh po zmene pracovnej pozície.
V tejto súvislosti posledná, ale o to dôležitejšia poznámka,
za voľnú pracovnú pozíciu je možné považovať takú pracovnú pozíciu, ktorá je v organizačnej štruktúre zamestnávateľa vedená ako neobsadená.
Pracovné miesto sa nepovažuje byť za obsadené ani v prípade, ak na obsadenie pozície prebieha výberové konania resp. ak v rámci takého výberového konania bol určitému uchádzačovi už vystavený akceptačný list.
Kým úspešný kandidát nemá podpísanú pracovnú zmluvu, dané pracovné miesto sa z právneho hľadiska považuje za neobsadené.
Aby počas plavby zamestnávateľa a zamestnancov vodami pracovno-právneho oriešku - procesu organizačných zmien neboli len vysoké vlny, tak nám súdy svojim výkladom zabezpečujú, aby na rýchlosti a smere nabral aj vietor, ktorý komplikuje pokojnú plavbu zamestnávateľov...
Sudy totiž veľmi rozširujúcim výkladom zákona zavádzajú trendy, v zmysle ktorých by mali zamestnávatelia skúmať voľné vhodné pracovné miesta nielen pred daním a doručením výpovede zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti, ale s odvolávkou sa na plnenie povinností zamestnávateľa v súlade s čl. 2 Zákonníka práce konať v súlade s dobrými mravmi, aj počas plynutia výpovednej doby zamestnanca. T.j. až do doby, kým sa oficiálne neskončí pracovný pomer zamestnanca.
Vyvolali u Vás vyššie uvedené tvrdenia pochybnosti, či na Vás z poza bučka nestriehne žaloba o neplatné skončenie pracovného pomeru?
Tak verte, že čert nespí a určite striehne, a veľmi rád.
Na to tu však máte nás alebo Vášho právnika, aby Vám poskytol nielen „mapu“ ale aj správnu navigáciu v rámci procesu organizačných zmien, ideálne ešte pred ich uskutočnením, nakoľko ako to hovoríme my, lepšie doplávať do cieľa s plne naloženou loďou, ako sa nechať olúpiť pirátmi po ceste...😊
A hlavne máme príliš veľa skúsenosti s tým, kedy si zamestnávatelia povedali, že to zvládnu sami a o pomoc zaťali žiadať až v čase, kedy sa loď začala potápať, a na vylievanie vody už naozaj trebalo zapnúť čerpadlo, lebo kýble na vylievanie vody už fakt nestačili. A v takomto prípade je záchran lode nie len neistá, ale skutočne výrazne drahšia... a nie preto, že služby advokáta sú drahé, ale preto, že dohodnúť sa v takomto štádiu so zamestnancom na ukončení sporu o neplatné skončenie väčšinou zamestnávateľa zabolí.
Štvrtý krok: Je možné vôbec so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou platne?
Tak ako sme Vás ako čitateľov oboznámili v prechádzajúcom diely nášho seriálu pod názvom „Rozlúčka s firmou: Ako dať alebo dostať výpoveď a nepripraviť sa pri tom o rozum (a o veľa peňazí na právnikov).“, existujú zákonom ustanovené okolnosti, ktoré bránia zamestnávateľovi, aby so zamestnancom platne skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu organizačných zmien. Ak sa Vám poznámky náhodou vymazali, alebo Vám nanešťastie práve tú konkrétnu stránku zjedol Váš domáci miláčik, nebojte sa, môžete si to opätovne prečítať tu https://www.peschlovapodhorska.sk/post/seri%C3%A1l-%C4%8Das%C5%A5-ii-1-rozl%C3%BA%C4%8Dka-s-firmou😊.
Piaty krok: Doručenie výpovede
Keďže opakovanie je matka múdrosti, z rýchlika si zopakujeme, čo ste si určite dobre zapamätali z prechádzajúceho dielu nášho seriálu pod názvom „Rozlúčka s firmou: Ako dať alebo dostať výpoveď a nepripraviť sa pri tom o rozum (a o veľa peňazí na právnikov).“
Výpoveď je okrem vymedzenia dôvodu potrebné písomne vyhotoviť a doručiť do vlastných rúk zamestnanca, pričom poradie spôsobov doručenia výpovede (t.j. kde by mala byť doručená výpoveď a každý dokument, ktorý sa týka zániku pracovného pomeru) vzostupne je nasledovné:
1. osobne na pracovisku
2. osobne v byte zamestnanca
3. poštou prostredníctvom poštového podniku
Pre zamestnancov: ak zamestnávateľ doručoval poštou výpoveď a danú zásielku prevzala Vaša manželka alebo spolubývajúci, taká výpoveď sa nepovažuje za platne doručenú a nebude zároveň ani platná. Doručenie „do vlastných rúk“ vyžaduje, aby ste zásielku od zamestnávateľa prevzali priamo vy.
Pre zamestnávateľov: ak u niektorého z Vás pôsobia zástupcov zamestnancov nezabúdajte, že podmienkou na platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou je prerokovanie tejto zástupcami zamestnancov.
Ak zamestnanec, ktorého chcete týmto spôsobom prepustiť, je aj členom odborových orgánov, zamestnaneckej rady alebo je zamestnaneckým dôverníkom, je možné skončiť s ním pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.
Rovnako treba pamätať na to, že zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
Ak sa však nehodláte mordovať s takýmto komplexným a zložitým procesom, samozrejme ako optimálne riešenie, ako sa rozlúčiť so zamestnancom, ak sa stal nadbytočným, je dohodnúť sa s ním na ukončení jeho pracovného pomeru.
ALE!
Aby ani táto možnosť nebola nízkej náročnosti, súdy do toho procesu vnášajú svoje pohľady ovplyvňujúce skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu nadbytočnosti svojimi výkladmi, ktorými samozrejme preskúšavajú odolnosť prístupu zamestnávateľov.
Nebojte sa však nič, téme skončenia pracovného pomeru dohodou sme si vyhradili samostatný diel pre náš seriál, v ktorom dúfame, že podarí sa nám vyrysovať svetlo na konci tunela 😉.
Dúfame, že vás naša právnická "plavba" stále baví a že sa tešíte na našu nasledujúcu epizódu, ktorá bude venovaná téme prepúšťania z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom. Zostante s nami a nezabudnite, že v právnom svete sa vždy oplatí byť pripraveným na všetky výzvy, nakoľko ako sa u nás hovorí, lepšie je mať výsledky ako hľadať výhovorky 😊.
Pracovné právo nás baví. Ak by ste mali chuť sa prísť s nami o tom porozprávať, radi si na Vás nájdeme priestor.