Ako dať alebo dostať výpoveď a nepripraviť sa pri tom o rozum (a veľa peňazí na právnikov)
V dnešnom pokračovaní našej právnej odysey sa pustíme do často turbulentných vôd pracovného práva a rozoberieme tému, ktorá dokáže zamiešať karty v pokojných vodách pracovného pomeru – výpoveď zo strany zamestnávateľa. Áno, táto štvorslovná procedúra môže spôsobiť viac nepríjemností než zlá káva v pondelok ráno.
Výpoveď od zamestnávateľa sa môže na prvý pohľad zdať ako obávaný grál pracovného práva – no nebojte sa, v skutočnosti nie je ničím iným než papierom s množstvom právnych požiadaviek a obmedzení. Ale ako to už býva, diabol sa skrýva v detailoch a tie detaily vám dnes priblížime s precíznosťou, ktorá nám je vlastná a veríme, že sa nám podarí Vám to podať spôsobom, ktorý Vás bude navyše baviť.
Pripravte sa na to, že sa pohrúžime do zákonných podmienok, procesných lehôt a formálnych požiadaviek, ktoré musia byť splnené, aby bola výpoveď platná a zároveň sa pohráme aj s možnosťami jej neplatnosti. Uvidíte, že správny výklad týchto právnych zákutí môže byť zábavnejší než sledovanie korporátneho seriálu „The office“ prostredníctvom známej streamovacej služby.
S trochou humoru, ale zároveň s hlbokým právnym vedomím sa spoločne prenesieme cez všetky „ale“ a „keby“ spojené s ukončením pracovného pomeru a možno zistíme, že pri troche pozornosti a vhodných opatreniach nemusí byť rozlúčka so zamestnávateľom až taká bolestivá – aspoň nie z právneho hľadiska.
Tak teda... Zápisníky pripravené? Pracovnoprávne okuliare nasadené? Výpoveď, priprav sa, ideme na to!
VÝPOVEĎ DANÁ ZAMESTNÁVATEĽOM
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z nasledujúcich dôvodov:
ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
ak sa zamestnanec stane nadbytočným za splnenia podmienok uvedených v zákone,
ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, t.j. ak je pre výkon práce určená požiadavka voľby, alebo vymenovania, pričom zamestnanec bol zo svojej funkcie odvolaný, a teda uvedenú požiadavku nespĺňa.
ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Ako môžete vidieť, výpovedných dôvodov je viacero, pričom v každom jednom prípade musí byť dôvod, na základe ktorého sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer, riadne skutkovo vymedzený a nezameniteľný s inými výpovednými dôvodmi.
1. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti
V prípade zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti sa jedná o situáciu, kedy zamestnávateľ nemôže naďalej prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. V prípade, ak sa zrušuje len jeho časť, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi pre neho inú vhodnú prácu. V takomto prípade môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak zamestnanec takúto ponuku odmietol, a teda podľa správnosti by ponuka iného pracovného miesta mala predchádzať doručeniu výpovede. Okrem ponuky pracovného miesta musí byť splnená ďalšia podmienka, v zmysle ktorej zamestnávateľ nesmie mať možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Upozorňujeme, že:
ani úplným zrušením zamestnávateľa (t.j. nie len jeho časti) nedochádza automaticky ku skončeniu pracovného pomeru.
Preto je do dňa zrušenia zamestnávateľa potrebné ukončiť všetky pracovné pomery tak, aby ku dňu jeho zrušenia uplynuli výpovedné lehoty.
V prípade zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti si zamestnávateľ nemusí dávať pozor na dôvody zakazujúce podať výpoveď (týmto dôvodom sme sa venovali v predchádzajúcej časti nášho seriálu, tak ak ste si to nezapamätali, určite sa k tomu vráťte), nakoľko Zákonník práce výslovne uvádza, že sa zákaz výpovede na vyššie popísanú situáciu nevzťahuje.
2. Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
Uvedený výpovedný dôvod je druhým v poradí, kedy Zákonník práce vylučuje zákaz výpovede. Jediný rozdiel spočíva v tom, že v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti Zákonník práce výslovne uvádza len niektoré formy ochrannej doby, na ktoré sa zákaz nevzťahuje, a to:
keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku,
a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
V ostatných prípadoch zamestnávateľ nemôže z uvedeného dôvodu skončiť v ochrannej dobe pracovný pomer.
V prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti ide o situáciu, kedy zamestnávateľ pokračuje vo svojej činnosti, avšak zamestnáva svojich zamestnancov na inom mieste než dovtedy. Tým, že dôjde k jeho premiestneniu, zamestnávateľ nie je schopný zamestnancom prideľovať prácu na mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce. Na tomto mieste zároveň upozorňujeme, že Zákonník práce výslovne zakotvuje, že v rámci miesta výkonu práce je možné si v pracovnej zmluve dohodnúť nie len obec, ale aj jej časť, a teda k premiestneniu zamestnávateľa môže dôjsť aj v rámci jednej obce.
3. Nadbytočnosť zamestnanca
Výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca v sebe ukrýva viacero dôvodov, ktorými sú:
keď dochádza k zmene úloh zamestnanca, technického vybavenia,
keď dochádza k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce,
keď dochádza k iným organizačným zmenám a
v prípade zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
Aby mohol zamestnávateľ aplikovať tento dôvod, musí prijať rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré má za následok nadbytočnosť zamestnanca.
Za takýmto rozhodnutím musí byť daný transparentný a legitímne odôvodnený cieľ, ktorý zamestnávateľ prijatím daného rozhodnutia sleduje.
Tento však nemôže byť zjavne tendenčný – rozhodnutie nemôže byť prijaté iba za účelom „zbavenia sa“ zamestnanca s odkazom na organizačné zmeny.
Okrem cieľu rozhodnutia je potrebné sa zamerať aj na čas prijatia rozhodnutia o organizačných zmenách a jeho účinnosť. K účinnosti organizačných zmien musí dôjsť pred skončením pracovného pomeru, pretože v prípade, ak by účinnosť nastala neskôr, t. j. po uplynutí výpovednej doby, táto skutočnosť by spôsobila popretie organizačnej zmeny a tým aj platnosť samotnej výpovede.
Problematika organizačných zmien je pomerne rozsiahla a komplikovaná. Z uvedeného dôvodu si pre Vás pripravujeme osobitné spracovanie tejto problematiky, ktoré nájdete v nasledujúcom diely nášho seriálu 😉. A aj tento bude pre Vás určite obohacujúci...
4. (Dlhodobé) zdravotné problémy zamestnanca
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď v prípade, ak:
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo
ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo
ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
V prípade tohto výpovedného dôvodu je potrebné sa primárne zamerať na dva body, a to na lekársky posudok a na požadovanú „dlhodobosť“.
Pre posúdenie zdravotného stavu zamestnanca sa vyžaduje výslovne lekársky posudok, pričom
odporúčanie lekára, že práca je pre zamestnanca náročná, prípadne nevhodná, nie je relevantným dokumentom.
Zároveň, takýto lekársky posudok (resp. zdravotný stav zamestnanca) je rozhodujúci v čase doručenia výpovede. To znamená, že ak by bol neskôr daný lekársky posudok zrušený, jeho zrušenie nemá vplyv na platnosť výpovede.
Zákonník práce neupravuje, kedy vzniká stav dlhodobej nespôsobilosti na výkon práce. Avšak pri aplikácii ustálenej praxe by sa pravdepodobne jednalo o dlhodobú nespôsobilosť v prípade, ak trvá dlhšie ako cca 180 dní. Zároveň upozorňujeme, že aj v prípade dlhodobej straty zdravotnej spôsobilosti je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť na inú, vhodnú prácu. Až za predpokladu, že túto povinnosť nebude vedieť splniť, môže pristúpiť k výpovedi.
5. Nesplnenie predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce
Znenie tohto výpovedného dôvodu samo o sebe vysvetľuje jeho podstatu, ktorá spočíva v nesplnení predpokladov, ktoré ustanovujú osobitné právne predpisy. K naplneniu tejto skutkovej podstaty môže dôjsť kedykoľvek v priebehu pracovného pomeru, a to aj v prípade, ak stanovené predpoklady na začiatku pracovného pomeru daný zamestnanec spĺňal. Takáto situácia môže nastať napríklad v prípade, ak sa zmenila povaha práce zvýšením jej technickej úrovne a pod.
V každom prípade však
musí takýto dôvod výpovede vychádzať z podmienok, ktorý pre výkon práce stanovujú všeobecne záväzné právne predpisy (typicky zákonom), nie však napríklad interným predpisom zamestnávateľa.
6. Zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce
Ako sme opísali vyššie, ide o situáciu, kedy je pre výkon práce určená požiadavka voľby, alebo vymenovania zamestnanca na dané pracovné miesto. V prípade, ak bol zamestnanec zo svojej funkcie odvolaný, uvedenú požiadavku nespĺňa a zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď. Dôvod odvolania (nesplnenia požiadaviek) nie je právne významný.
Len odvolanie zamestnanca z funkcie samo o sebe ešte neznamená, že zamestnancovi skončil pracovný pomer.
Tento výpovedný dôvod môže uplatniť len ten zamestnávateľ, ktorý zakotvil voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania určitej (najčastejšie riadiacej) funkcie, alebo ak tak ustanovuje osobitný všeobecne záväzný právny predpis.
7. Zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise
V tomto prípade zamestnávateľ nesmie vlastným zavinením spôsobiť takýto stav. To znamená, že
zamestnávateľ si nemôže sám bezdôvodne zmeniť svoje vnútorné predpisy tak, aby tým objektivizoval dôvod na prepustenie zamestnanca.
Jeho požiadavky stanovené vnútorným predpismi, ktoré zamestnanec musí plniť, by mali byť oprávnené, objektívne a ospravedlnené povahou vykonávanej práce. Ako príklad môžeme uviesť napr. vhodné spoločenské vystupovanie (napr. aj mimo práce, ak to vyžaduje povaha práce a charakter zamestnávateľského subjektu, ak ide o zamestnanca, ktorý je v pozícii vysoko postaveného manažéra a de facto reprezentuje zamestnávateľa), použitie predpísaného odevu, osobitné zručnosti, jazykové znalosti, morálne kvality a iné.
Je potrebné, aby zamestnávateľ postupoval v súlade so zásadou primeranosti. Inými slovami, aby požiadavky, ktoré určil vo svojom vnútornom predpise, boli opodstatnené a, ako sme už uviedli, aj oprávnené. Ako príklad by bolo možné uviesť zamestnávateľa, ktorý zamestnáva automechanikov, pravdepodobne by bolo neprimerané počas trvania pracovného pomeru zakotviť požiadavku na výkon danej pracovnej pozície dosiahnutie niektorého z vedecko-pedagogických a akademicko-vedeckých titulov prof., doc., Ph.D. (CSc.), keďže prostredníctvom doteraz vymedzených požiadaviek bolo možné dosahovať zodpovedajúce pracovné výsledky, ako ani to nie je nutné pre ďalšie pôsobenie zamestnávateľa alebo jeho podnikateľskú činnosť.
Z pohľadu zamestnanca uvádzame, že sa nevyžaduje jeho zavinenie, čo znamená, že výpoveď možno uplatniť aj vtedy, ak zamestnanec z objektívnych dôvodov nemôže dané požiadavky splniť.
8. Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil
Na to, aby zamestnávateľ dal zamestnancovi platnú výpoveď, musí najprv zamestnanca písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov, a to v lehote posledných šiestich mesiacov, pričom zamestnanec následne tieto nedostatky náležite neodstráni.
Aby sme to trošku bližšie rozvili, v rámci písomného upozornenia, ktoré zamestnávateľ doručí zamestnancovi, musí zamestnávateľ uviesť aj lehotu, v priebehu ktorej je zamestnanec povinný nedostatky, na ktoré je upozornený, odstrániť. Ak lehota nie je primeraná, alebo nie je určená vôbec, výpoveď je neplatná. Čo znamená neuspokojivé plnenie pracovných úloh a za akých okolností je možné tento výpovedný dôvod využiť? Odpovede aj na tieto otázky sa dozviete v ďalšom diely nášho seriálu, treba však vyčkať trpezlivo 😊
9. U zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
Nakoľko sme sa práve dostali k poslednému (a zároveň najrozsiahlejšiemu) výpovednému dôvodu, dovoľte nám krátku vsuvku.
V tomto momente si môžete rýchlo zalistovať vo Vašich poznámkach a nájsť pasáž z predchádzajúceho článku, kde ste nepochybne postrehli zmienku o dôvodoch zamestnávateľa, v zmysle ktorých môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Ak sa Vám poznámky náhodou vymazali, alebo Vám nanešťastie práve tú konkrétnu stránku zjedol Váš domáci miláčik, nebojte sa, my Vám to s radosťou zopakujeme, alebo si to môžete opätovne prečítať tu SERIÁL – časť I - Začiatok Konca? Alebo zelená pre nové príležitosti? (peschlovapodhorska.sk) 😊.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výlučne z dvoch dôvodov, a to ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Ako môžete vidieť,
"pracovná disciplína" sa (nie len) v Zákonníku práce skloňuje pomerne často, avšak aj napriek tomu môže byť pomerne prekvapivým zistenie, že Zákonník práce, a ani iný právny predpis tento pojem nevymedzuje.
Vo všeobecnosti, by ale bolo možné pojem pracovnej disciplíny nahradiť pojmom pracovné povinnosti.
Aby sme sa ale vrátili späť k problematike výpovede, zo samotného znenia deviateho bodu vyplýva, že Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi dať výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny opätovne len z dvoch dôvodov. A to v prípade, ak je možné okamžité skončenie pracovného pomeru a pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Pri aplikovaní dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru sa jedná o situáciu, kedy zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, avšak radšej zvolí výpoveď. Dôvodom pre takéto konanie môže byť napríklad to, že pri okamžitom skončení príde o zamestnanca zo dňa na deň, ale pre zachovanie kontinuity vo výkone práce mu môže niekedy dobre padnúť, ak sa môže ešte počas výpovednej doby spoľahnúť na to, že zamestnanec, aj keď nedôsledný v plnení svojich povinností, bude svoju prácu vykonávať a pre obidvoch je to čas navyše, v ktorom si zamestnávateľ môže nájsť nového zamestnanca, ktorého má kto do práce „zaučiť“ a zamestnanec si môže nájsť nové zamestnanie. Zamestnávatelia teraz sa prihovárame najmä k Vám.
Okamžité skončenie pracovného pomeru má byť využité iba v nevyhnutných prípadoch a pri najzávažnejších porušeniach.
Siahnuť po tejto forme skončenia pracovného pomeru sa odporúča iba v krajnom prípade.
Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ najskôr zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch písomne upozorniť na možnosť výpovede. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec musí pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom porušiť dva krát v zákonom stanovenej lehote, nakoľko po prvom porušení ho zamestnávateľ písomne upozorní, pričom až po následnom druhom porušení môže zamestnávateľ uplatniť možnosť dať mu výpoveď.
Zamestnávateľ si však musí splniť ešte jednu povinnosť, a to oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Zákonník práce formu oznámenia a vyjadrenia neupravuje, z čoho vyplýva, že sa môže jednať o ústnu ako aj o písomnú komunikáciu. Avšak v prípade sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, kedy súd skúma konkrétne okolnosti prípadu, je lepšie mať akúkoľvek komunikáciu v súvislosti s výpoveďou medzi zamestnancom a zamestnávateľom „na papieri“.
Otázka posudzovania pracovnej disciplíny je pomerne komplikovanou a rozsiahlou témou, a preto, keďže sa jedná o seriál, ktorého tvorcovia radi udržiavajú čitateľov v napätí, Vám podrobné spracovanie problematiky pracovnej disciplíny ponúkneme v ďalších dieloch tohto seriálu 😊.
ZÁVER
Ako ste mohli vidieť, dať výpoveď vôbec nie je jednoduché. Zamestnávateľ, rovnako ako aj zamestnanec, sa musia orientovať v rôznych výnimkách a povinnostiach, a to všetko s cieľom sa už nikdy viac nevidieť... (ideálne k spokojnosti obidvoch strán, avšak uvedomujeme si, že nie vždy sa niečo také dá).
ALE!
Keďže vo vodách pracovného práva neustále dochádza k zmene smeru a z pozície zamestnávateľa, ktorý drží v rukách kormidlo a dáva zamestnancovi výpoveď sa razom môže zamestnávateľ stať žalovaným pre neplatné skončenie pracovného pomeru, sa v našom ďalšom príspevku budeme plaviť cez rozbúrené more organizačných zmien. A to práve preto, že práve pri tomto dôvode vzniká najviac chýb, ktoré k neplatnosti smerujú.
Tento proces, často podceňovaný a nesprávne navigovaný, môže viesť k nečakaným pracovno-právnym kolíziám. Organizačné zmeny zamestnávateľa sú ako búrlivé vody, ktoré môžu zamávať loďou vášho podnikania a najčastejšie smerujú k obávanej neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ale správnym vedením a dobrou mapou sa dajú tieto vody zdolať.
A preto... zostaňte na palube, pretože nasledujúci príspevok bude plný strategických manévrov a kapitánskych rozhodnutí, ktoré vám pomôžu preplávať tieto búrlivé vody bez ujmy. Dočítajte sa v našej najbližšej epizóde a nezabudnite, v právnom oceáne sa vždy oplatí byť pripraveným kapitánom!
Dúfame, že Vás „sledovanie“ nášho seriálu stále baví. Vaša radosť a neustále očakávanie nových tém a poznatkov nás aj naďalej motivuje v našej tvorbe, a preto sa už nevieme dočkať na zverejnenie ďalšej pracovno-právnej témy – Organizačné zmeny. Veríme, že ani Vy😊
Pracovné právo nás baví. Ak by ste mali chuť sa prísť s nami o tom porozprávať, radi si na Vás nájdeme priestor.