top of page
  • peschlova

SERIÁL – časť I - Začiatok Konca? Alebo zelená pre nové príležitosti?

Ako sa môžete razom ocitnúť na trhu práce...

(spôsoby skončenia pracovného pomeru )


„Udržíme Váš biznis v pohybe“ je dlhodobým mottom našej kancelárie, pričom tak ako biznis našich klientov, aj vzdelávanie a obohacovanie Vás, našich čitateľov, je pre nás rovnakou prioritou. Preto sme si pre Vás pripravili seriál z oblasti pracovného práva, vo vzťahu ku ktorému sme za roky praxe plné dojmov a zážitkov, a preto si myslíme, že napriek tomu, že už bola spracovaná mnohokrát a rôznymi spôsobmi, máme k nej čo povedať a dokážeme ju spracovať spôsobom, ktorý bude pre Vás zaujímavý.


Nanešťastie nepôjde o seriál, ktorý si viete pozrieť na Netflix–e, a pri jeho čítaní odporúčame miesto pukancov si možno prirapviť pero a poznámkový blok...Veríme, však, že Vás to neodradí, keďže Vy, naši verní čitatelia, sa na naše články bezpochyby tešíte, a preto bez zbytočného otáľania predstavujeme prvý diel nášho pracovnoprávneho seriálu:


spôsoby skončenia pracovného pomeru – úvod do problematiky



Jednou zo zásadných otázok, ktorou sa pracovné právo vo svojej rozsiahlosti zaoberá, je skončenie pracovného pomeru. Z pohľadu širšej verejnosti sa spravidla jedná o tému, ktorá zvykne mať skôr negatívny nádych. Uvedené je najmä z dôvodu, že sa do popredia dostávajú väčšinou informácie o situáciách, kedy došlo k neplatne skončenému pracovnému pomeru, a teda vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom bývajú v takýchto prípadoch, mierne povedané, komplikované. Štatisticky však prípadov pochybení v procese skončenia pracovného pomeru nebýva málo, a v zásade je možné sa im pri trocha opatrnosti vyhnúť. V prvom rade je dôležité správne sa orientovať v rôznych spôsoboch skončenia pracovného pomeru a v ich jednotlivých nuansách.


Napriek tomu, že nie je vždy možné skončiť pracovný pomer k úplnej spokojnosti obidvoch strán, aj naďalej platí, že ukončenie spolupráce medzi zamestnancom a zamestnávateľom nemusí v každom jednom prípade predstavovať negatívnu skúsenosť.

V zmysle ustanovenia § 59 ods. 1 Zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákon“) poznáme nasledovné možné spôsoby zániku pracovného pomeru:

  • dohoda,

  • výpoveď,

  • okamžité skončenie,

  • skončenie v skúšobnej dobe,

  • skončenie pracovného pomeru na dobu určitú,

  • skončenie pracovného pomeru cudzinca,

  • zánik pracovného pomeru podľa § 58 ods. 7 Zákona

  • smrť zamestnanca.

DOHODA

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, v zmysle ktorého sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že pracovný pomer sa skončí vopred dohodnutým dňom. Dohoda je z hľadiska spôsobov ukončenia pracovného pomeru často využívaným inštitútom, nakoľko ide o spôsob, ktorým sa dá skončiť pracovný pomer či už zo strany zamestnanca alebo zo strany zamestnávateľa efektívne a rýchlo a v štandardných prípadoch „bezbolestne“. Takto uzatvorená Dohoda musí byť písomná, pričom dôvody jej uzatvorenia musia byť uvedené len v niektorých prípadoch (napr. v prípade, ak na tom zamestnanec trvá, alebo ak dochádza k jej uzatvoreniu v dôsledku zrušenia zamestnávateľa alebo k premiestneniu zamestnanca, s ktorým zamestnanec nesúhlasí, etc.).


Dôležité je upriamiť pozornosť na pomerne nenápadné ustanovenie Zákona, v zmysle ktorého ak to Zákon vyslovene neuvádza, nedodržanie predpísanej formy nespôsobuje neplatnosť úkonu, a teda aj keby Dohoda nebola uzatvorená v písomnej forme, je platná. Avšak máme za to, že dať si tú námahu, sadnúť si za počítať (prípadne aj za písací stroj, Zákon samozrejme nediskriminuje voči žiadnemu druhu technológie :-) ) a spísať Dohodu, sa určite oplatí.


V kontexte Dohody je potrebné vziať do úvahy aj fakt, že jej obsah musí vykazovať všetky podstatné náležitosti platného právneho úkonu v zmysle platných právnych predpisov, pričom absencia niektorého z nich má za následok jej neplatnosť. Uvedené je podstatné vnímať najmä vo vzťahu k prejavu vôle osoby. Totiž ktorákoľvek zo strán, ktorá pristúpila k Dohode, a učinila tak v omyle (pričom omyl vychádza zo skutočnosti, ktorá je pre takéto rozhodnutie kľúčová, rovnako ako aj druhá strana musela o ňom vedieť alebo ho vyvolať), je takýto úkon neplatný a k skončeniu pracovného pomeru nedošlo.


V konečnom dôsledku môžeme konštatovať, že:

Dohoda je najatraktívnejší spôsob ukončenia spolupráce a to tak pre zamestnanca, ako aj pre zamestnávateľa,

nakoľko zamestnanec a zamestnávateľ sa v drvivej väčšine prípadov rozchádzajú v dobrom, čo aspoň čiastočne vyvracia pomerne negatívne tvrdenia uvedené v úvode tohto článku. A vzhľadom k tomu, že zamestnávateľ musí jedno vyhotovenie Dohody odovzdať zamestnancovi, majú obe strany na pravdepodobne príjemný rozchod pamiatku 😊.


VÝPOVEĎ

Skončenie pracovného pomeru formou výpovede zvyčajne nebýva tak idylické ako v prípade Dohody, avšak aj tu je možné nájsť optimálnu cestu, preto aj táto forma môže mať isté pozitíva pre obe strany. Dohoda, aj napriek tomu, že sme tento jej aspekt svojim spôsobom vyzdvihli, predstavuje určitú nevýhodu v tom, že obe strany musia prejaviť rovnakú vôľu, a teda sa musia aj reálne dohodnúť. V prípade výpovede takéto obmedzenie neplatí, nakoľko sa jedná o jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa/zamestnanca, či sa rozhodne skončiť pracovný pomer alebo nie. Inak povedané, ide o jednostranný adresovaný prejav vôle skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka.


Samozrejme, nie je to také jednoduché ako sme zrejme naznačili, pretože aj napriek tomu, že zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo dokonca aj bez udania dôvodu, Zákon takto veľkorysý k zamestnávateľovi nie je. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou, ak:

  • sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

  • sa zamestnanec stane nadbytočným s ohľadom na dôvody uvedené v Zákone,

  • zamestnanec dlhodobo stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon príslušnej práce v zmysle predloženého lekárskeho posudku alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

  • zamestnanec neuspokojivo plní svoje úlohy,

  • zamestnanec nespĺňa alebo prestane spĺňať predpoklady na výkon danej práce,

  • zamestnanec porušil pracovnú disciplínu (menej závažným alebo závažným spôsobom), alebo

  • sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer,


V niektorých prípadoch vymenovaných vyššie je zároveň potrebné, aby zamestnávateľ nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.


Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z presne vymedzených dôvodov uvedených v Zákone, pričom takýto dôvod nemôže dodatočne meniť, a musí byť tak vyšpecifikovaný, aby nedošlo k jeho zámene s inými výpovednými dôvodmi. Zároveň, aj napriek tomu, že by vznikla situácia, v rámci ktorej by bol jeden z výpovedných dôvodov aplikovateľný, to ešte neznamená, že zamestnávateľ je automaticky oprávnený sa so zamestnancom rozlúčiť. V takýchto prípadoch je nevyhnutné skúmať, či aktuálna situácia, v ktorej sa zamestnanec nachádza, nenapĺňa podmienky zákazu výpovede (prípadom, kedy je zakázané dať zamestnancovi výpoveď sa budeme podrobnejšie venovať v druhom diely našej mini série).


Na druhú stranu, aj napriek tomu, že zamestnávateľ je viac limitovaný, a to nie len po obsahovej, ale aj po formálnej stránke právneho úkonu, aj zamestnanec musí dbať na to, aby výpoveď, ktorá bola podaná, mala správnu formu, t. j. bola písomná, a doručená druhej strane. V tomto prípade však nesprávnosť právnej formy už má za následok neplatnosť právneho úkonu. V zásade:

ak sa z vôle zamestnávateľa majú cesty vyššie spomínaných dvoch strán rozísť, musí zamestnávateľ brať do úvahy komplexnú právnu úpravu výpovede, kedy za predpokladu, že zamestnávateľ nedodrží niektoré z kogentných ustanovení Zákona, môže takéto konanie (prípadne nekonanie) spôsobiť neplatnosť danej výpovede.

Na základe uvedeného je preto zrejmé, že zamestnanec je chránený pred svojvôľou zamestnávateľa. Rovnako je však potrebné zdôrazniť, že zamestnanec nie je všemocný, a nemôže sa v každej situácii odvolávať na Zákon a očakávať, že mu bude vyhovené. Akonáhle sú naplnené predpoklady výpovede zo strany zamestnanca, a zamestnávateľ zároveň dodrží všetky formálne náležitosti, postavenie chráneného zamestnanca ustupuje oprávnenému zamestnávateľovi chrániacemu záujmy svojej spoločnosti. V každom prípade, možností, ako spraviť prešľap pri podávaní výpovede je skutočne veľmi veľa a tieto si odporúčame prečítať v jednom z našich ďalších dielov tohto seriálu 😊.


OKAMŹITÉ SKONĆENIE PRACOVNÉHO POMERU

V porovnaní s Dohodou je výpoveď spôsobom skončenia pracovného pomeru, s ktorým je možné spájať isté negatívne konotácie. Napriek tomu si však dovolíme tvrdiť, že za predpokladu, že obe strany postupujú v súlade so Zákonom, je možné ich pravdepodobnú animozitu voči sebe zmierniť, prípadne ďalej nepodnecovať rôznymi súdnymi konaniami prebiehajúcimi ako dôsledok neplatného právneho úkonu. Uvedené je aplikovateľné aj na okamžité skončenie pracovného pomeru s tým rozdielom, že dôvody okamžitého skončenia PP naznačujú, že vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, prípadne vzťahy na pracovisku, sú viac naštrbené.


Okamžité skončenie PP (rovnako ako Dohoda), má isté osobitné postavenie medzi spôsobmi skončenia pracovného pomeru. Kým Dohoda je jediným dvojstranným právnym úkonom, okamžité skončenie PP je výnimočné práve z dôvodu jeho závažnosti, kedy neplatia výpovedné doby. Ak sa rozhodneme okamžité skončenie PP porovnať s výpoveďou ako s jednostranným právnym úkonom, vidíme, že doručením (písomnej) výpovede je výpoveď platná, avšak pracovný pomer zanikne až uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka závisí od rôznych faktorov uvedených v Zákone. Doručením okamžitého skončenia PP druhej strane však pracovný pomer zaniká a výpovedná doba neplynie. Nakoľko sa jedná o veľmi vážny zásah do právneho postavenia obidvoch strán, zamestnávateľ, rovnako ako aj zamestnanec, sú oprávnení okamžite skončiť pracovný pomer výlučne len z dôvodov uvedených v Zákone. V tomto prípade si zamestnanec musí uvedomiť, že nie každý spôsob skončenia pracovného pomeru je k nemu v porovnaní so zamestnávateľom benevolentnejší, a teda v určitých prípadoch je rovnako viazaný formálnosťou právneho úkonu ako zamestnávateľ. Jednoducho povedané, Zákon jednou rukou dáva a druhou berie.


Zároveň, ak tento článok čítate a ste zamestnancom, nezľaknite sa, pre úplnosť dodávame, že zamestnávateľ operuje s dvomi dôvodmi (a to, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu), kým zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer hneď z troch dôvodov, ktorými sú:

  • nemožnosť vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia (v súlade s lekárskym posudkom), pričom ho zamestnávateľ do 15 dní od predloženia posudku nepreradil na inú, vhodnú pozíciu

  • zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo

  • je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Zamestnanec (avšak uvedené platí aj pre zamestnávateľa), si môže vybrať len jeden dôvod, ktorý následne nie je možné meniť, musí byť dostatočne vymedzený, aby nedošlo k jeho zámene a musí byť v Zákonom stanovenej lehote doručený druhej strane. Zamestnávateľ, aj napriek tomu, že musí dbať na to, aby nedošlo k zámene medzi „len“ dvomi dôvodmi okamžitého skončenia pracovného pomeru, z ktorých si môže vybrať.


V prípade odsúdenia zamestnanca za úmyselný trestný čin väčšinou nevzniknú pochybnosti, zložitejšie to však určite v praxi je v prípade, ak je dôvodom na skončenie závažné porušenie pracovnej disciplíny. V takomto prípade ide naozaj do tuhého, keďže

„závažné porušenie pracovnej disciplíny“ nie je Zákonom bližšie definované a závisí od konkrétneho prípadu a okolností, či zamestnávateľ bude schopný (v prípade súdneho sporu) svoje rozhodnutie ustáť.

Z tohto dôvodu je dostatočné vymedzenie kľúčové.


Kedy si môžete byť istí tým, že došlo naozaj k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny a kedy naopak vôbec nie si určite prečítajte v jedom z dielov nášho seriálu.

Bude to napínavé 😊


SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU V SKÚŚOBNEJ DOBE

Ďalším zo spôsobov skončenia pracovného pomeru je skončenie v skúšobnej dobe. Ako už z názvu vyplýva, k takémuto skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca najskôr v deň nasledujúcom po dni, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu do práce, a najneskôr v posledný deň trvania skúšobnej doby, inak je právny úkon neplatný.V zásade platí, že zamestnanec, tak ako aj zamestnávateľ, môžu skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, ak nie je ustanovené inak.


Zákon, samozrejme, „ustanovuje inak“, a to v situácii kedy zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou zamestnankyňou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke (t. j. s osobami, ktorým sa (nie len) v prípade spôsobov skončenia pracovného pomeru priznáva zvýšená ochrana), avšak musí ho riadne odôvodniť a urobiť tak písomne, inak je právny úkon neplatný.


Na tomto mieste si opätovne dovolíme upriamiť pozornosť čitateľa na fakt, že:

ak dôjde ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe v prvom prípade (to zn. kým Zákon „neustanoví inak“) a nie je dodržaná písomná forma, jej nedodržanie nespôsobuje neplatnosť právneho úkonu, a to práve vďaka aplikácií „nenápadného“ ustanovenia Zákona,

ktorý sme v rámci tohto príspevku spomínali už v súvislosti s Dohodou.


Aj keď tento spôsob skončenia vyzerá byť na prvý pohľad bezproblémový, aj tu sa nájdu dôvody, kedy môže byť takéto skončenie považované za neplatné, a preto určite nepremeškajte možnosť prečítať si o tom viac v jednom z ďalších dielov 😊.


SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU NA DOBU URČITÚ

Ide o ukončenie pracovného pomeru pre prípad, kedy si účastníci časovo výslovne ohraničili trvanie pracovného pomeru. Pracovný pomer tak končí uplynutím doby, na ktorú bol tento dohodnutý bez potreby akejkoľvek interakcie zo strany účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Aj o tejto forme skončenia pracovného pomeru sa dočítate viac neskôr v niektorom diely tejto série 😊.


SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU SMRŤOU ZAMESTNANCA

Pracovný pomer pochopiteľne zanikne aj pre prípad smrti zamestnanca. Ak nastane táto smutná udalosť, tak treba venovať pozornosť aj tomu, ako je to s vyrovnaním nárokov zamestnanca voči zamestnávateľovi po smrti zamestnanca a naopak. V tejto súvislosti je určite zaujímavým, že mzdové nároky zamestnanca až do výšky štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku sa nestanú predmetom dedičstva, ale priamo (v zmysle Zákona) prechádzajú na manžela zamestnanca. Samozrejme Zákon myslí aj na prípad, kedy zamestnanec nežil v manželskom zväzku a preto manžela nemal, a pre tento prípad prechádzajú na deti zamestnanca, a ak niet ani detí zamestnanca, tak na rodičov zamestnanca - to všetko však iba za podmienky, ak tieto osoby žili so zamestnancom v čase smrti v spoločnej domácnosti. Až následne, keby na žiadnu osobu z tu uvedených kategórii neprešli mzdové nároky zamestnanca, tak mzdové nároky zamestnanca budú podliehať vysporiadaniu v rámci dedičského konania.


A ako to je v opačnom prípade, keď práve zamestnávateľ je ten, ktorý má nároky voči zamestnancovi a ten zomrie? Všeobecne platí, že smrťou zamestnanca zanikajú jeho peňažné záväzky voči zamestnávateľovi okrem tých peňažných záväzkov:

  • o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo

  • ktoré zamestnanec písomne uznal čo do dôvodu a aj do sumy pred svojou smrťou,

  • záväzku zamestnanca nahradiť škodu spôsobenú úmyselne a

  • záväzku zamestnanca nahradiť škodu spôsobenú stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

Tu uvedený je posledný spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorému v tomto príspevku venujeme pozornosť a zároveň ktorým uzatvárame úvod série príspevkov z oblasti pracovného práva.


Uznávame, že je zrejme nezvyčajné uviesť pracovné právo prostredníctvom spôsobov, ktorými je možné skončiť pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, avšak ako sme už naznačili,

skončenie pracovného pomeru nemusí automaticky znamenať koniec akéhokoľvek vzťahu medzi uvedenými stranami.

Za predpokladu, že nebudú dodržané kogentné ustanovenia Zákona, je možné, že sa postavenie zamestnanca a zamestnávateľa pretransformuje na postavenie žalobcu a žalovaného. V takomto prípade sa riadime filozofiou, v zmysle ktorej

je vždy lepšie problémom predchádzať, ako im následne čeliť, pričom informovanosť je prvým krokom k úspechu.

A nie je predsa len vždy lepšie vedieť, ako zo záväzku vycúvať ešte pred tým, ako si poviete svoje „áno“?

Takže ak Vás téma zaujala, zostaňte s nami...

Nasledovať bude Dramatický diel 2: Rozlúčka s firmou: Ako dať alebo dostať výpoveď a nepripraviť sa pritom o rozum (a veľa peňazí na právnikov)?


Pracovné právo nás baví. Ak by ste mali chuť sa prísť s nami o tom porozprávať, radi si na Vás nájdeme priestor.










Commentaires


bottom of page