top of page
  • peschlova

SERIÁL – časť IV - Prepúšťanie z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

Keď sa viac oplatí počúvať kapitána ako skončiť ako "muž cez palubu"

  

Plavba po vlnách pracovného práva pokračuje, pričom naša pomyselná loď zakotvila v temných vodách pracovnej disciplíny a jej porušenia. Avšak tak ako pri plavbe na rozbúrenom mori organizačných zmien, kde sme Vám poskytli mapu a správnu navigáciu v daných procesoch, Vám aj teraz, milí čitatelia, poskytneme svetlo nádeje, ktorým si na porušenie pracovnej disciplíny poriadne posvietime.

 



Pracovná disciplína je pojem, ktorý zohráva v rámci spôsobov skončenia pracovného pomeru dôležitú úlohu. Aj napriek uvedenému by ste však definíciu pracovnej disciplíny v Zákonníku práce, alebo v akomkoľvek inom právnom predpise, hľadali márne. Nakoľko definovanie problému je kľúčovým krokom k jeho pochopeniu, použili sme našu špeciálnu právnickú baterku a v tmavých zákutiach pracovnoprávnej teórie našli nasledujúce vysvetlenie:

 

Pod pojmom pracovná disciplína sa rozumie:

súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca, a samozrejme dodržiavanie týchto povinností zamestnancom. Vo všeobecnosti sú obsahovou náplňou pracovnej disciplíny povinnosti zamestnanca

 (môžeme použiť aj pojem "pracovné povinnosti").


Teraz, keď už aspoň v teoretickej rovine vieme, čo si pod pracovnou disciplínou predstaviť, môžeme sa sústrediť na jej porušenie.

 

Porušenie pracovnej disciplíny, ako z názvu tohto príspevku vyplýva, je jedným z možných dôvodov, kedy môže byť výpoveď daná zo strany zamestnávateľa. Opätovne je potrebné zdôrazniť, že tak ako v predchádzajúcich situáciách, ktoré sme Vám už stihli odprezentovať, aj v tomto prípade musia byť splnené určité predpoklady, aby zamestnávateľ mohol toto svoje právo uplatniť. Platí, že ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca zavinené aspoň z nedbanlivosti a musí dosahovať určitý stupeň intenzity.

Zákonník práce v tomto smere rozlišuje dva stupne porušenia pracovnej disciplíny – menej závažné porušenie a závažné porušenie. 

Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v rámci ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a podobne.

 

Upozorňujeme, že aby bolo možné hovoriť o porušení pracovnej disciplíny zamestnancom, musí ísť o porušenie takých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom práce. Porušením pracovnej disciplíny teda nie sú situácie, kedy zamestnanec odmietne splniť povinnosť alebo pokyn, ktorý nesúvisí s prácou, ktorú vykonáva v súlade s pracovnou zmluvou.

 

Na druhú stranu, k porušeniu pracovnej disciplíny môže dôjsť nielen na pracovisku a v pracovnom čase, ale aj mimo pracovného času a mimo miesta výkonu práce. Ako príklad môžeme uviesť krádeže, ku ktorým dochádza najčastejšie práve mimo pracovného času.

 

Ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ má len niekoľko možností, ako riešiť takéto nežiaduce správanie, pričom tieto možnosti sú značne ovplyvnené tým, či došlo k jej závažnému alebo menej závažnému porušeniu.

 

Problematiku závažného porušenia pracovnej disciplíny sme jemne naznačili v prvom diely nášho seriálu, kedy si naši verní čitatelia bezpochyby pamätajú okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Priznávame, že sme sa v tomto prípade závažnému porušeniu pracovnej disciplíny venovali naozaj len okrajovo, ale nakoľko témou jedného z nasledujúcich dielov bude práve okamžité skončenie pracovného pomeru, sľubujeme, že čakanie, ktoré Vás bezpochyby udržuje v napätí, sa určite vyplatí😉.

 

Avšak aby sme nehovorili len o tom, čo bude a vrátili sa naspäť do prítomnosti, rozhodli sme sa, že Vám predsa len o závažnom porušení pracovnej disciplíny niečo málo povieme. Ako sa hovorí,  vždy je lepšie začať najhorším, aby sme si potom vážili aj tie menej závažné porušenia a procesy z nich vyplývajúce.  


UPOZORNENIE: Varujeme, že nasledujúca časť príspevku obsahuje spoilery a nie je preto vhodná pre čitateľov, ktorí sa rozhodli počkať, kým vyjde časť seriálu venovaná okamžitému skončeniu pracovného pomeru. O možnosti pokračovať v čítaní článku Vás budeme bezprostredne informovať.  


Pre Vás ostatných, dovoľte nám posvietiť si našou silnou baterkou na jedno z najtemnejších zákutí prepúšťania z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny:

 

Závažné porušenie pracovnej disciplíny:

 

Zákonník práce umožňuje, aby zamestnávateľ mohol dať zamestnancovi  výpoveď pri porušení pracovnej disciplíny, a to v prípade, ak sú splnené podmienky okamžitého skončenia pracovného pomeru (t. j. pri závažnom porušení pracovnej disciplíny) alebo pre menej závažné porušenie.

 

Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny má teda zamestnávateľ v zásade dve možnosti. Buď so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer, alebo mu dá výpoveď.

Je teda na zamestnávateľovi, ktorý spôsob si vzhľadom na daný prípad vyberie. Tu je ale potrebné uviesť, že okamžité skončenie by malo byť použité skôr výnimočne.

 

Pri porušení pracovnej disciplíny (pričom nasledujúce platí tak pre závažné ako aj menej závažné porušenie), musí zamestnávateľ vždy skúmať danú intenzitu porušenia v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec pracovnú disciplínu porušil.


V prípade súdneho sporu súdy postupujú rovnako.  

 

Príklad:

Zamestnávateľ v pracovnom poriadku uvádza, že neospravedlnené vymeškanie v práci sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnankyňa, ktorá bola oboznámená s pracovným poriadkom, elektronicky oznámila zamestnávateľovi, že v jeden deň do práce nepríde bez uvedenia dôvodu, pričom zamestnávateľ na uvedenú informáciu nereagoval. Zamestnankyňa v daný deň do práce neprišla, zamestnávateľ takéto konanie vyhodnotil ako neospravedlnenú absenciu a v súlade s pracovným poriadkom okamžite skončil pracovný pomer.

 

V takomto prípade súd skúma intenzitu porušenia v širokom kontexte a nie je viazaný vnútornými predpismi zamestnávateľa. Preto aj napriek tomu, že došlo k neospravedlnenej absencii, ktorá je v súlade s pracovným poriadkom považovaná za hrubé porušenie pracovnej disciplíny, súd (pričom takýmto spôsobom má postupovať aj zamestnávateľ) skúma aj dôvody absencie, celkovú dochádzku konkrétneho zamestnanca, vplyv neprítomnosti zamestnanca na chod pracoviska a podobne.


Ak po preskúmaní vyššie uvedeného súd bude mať za preukázané, že zamestnankyňa dopredu oznámila zamestnávateľovi, že v daný deň nebude prítomná, bezprostredne pred touto situáciou mala odpracované hodiny nadčas, niekoľko rokov vzorne pracovala bez porušenia pracovnej disciplíny, pričom jej absencia neprivodila zamestnávateľovi komplikácie so zabezpečením chodu pracoviska, môže v takomto prípade dospieť k záveru, že nepôjde o závažné porušenie pracovnej disciplíny a  určí, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné.

 

Rovnako je dôležité mať na pamäti, že v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce,

dôvod výpovede a/alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť konkrétne vymedzený, pričom ho nie je možné neskôr zmeniť, doplniť a/alebo rozšíriť.

Uvedené môže spôsobiť problémy v rámci súdneho konania, kedy v prípade, ak je uvedeným dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru závažné porušenie pracovnej disciplíny spočívajúce v absencii zamestnanca, pričom v konaní pred súdom zamestnávateľ tvrdí, že okrem uvedeného zamestnanec okradol zamestnávateľa alebo ho fyzicky napadol, tak bez ohľadu na to, či k uvedeným činom došlo alebo nie, súd na takéto tvrdenia nebude prihliadať a aj naďalej bude mať za to (za predpokladu, že sa držíme tvrdení uvedených vyššie), že takéto skončenie pracovného pomeru je neplatné.

 

Keďže sme si zatiaľ ukázali, čo závažným porušením pracovnej disciplíny nie je, z aplikačnej praxe Vám vieme poskytnúť príklady, kedy (za správnych okolností ako už iste viete 😉) môžeme hovoriť o závažnom porušení pracovnej disciplíny, a to napríklad:

  • požívanie alkoholu na pracovisku (napr. pri výrobnom stroji),

  • výkon činností počas pracovného času a s pracovnými prostriedkami na súkromné účely zamestnanca,

  • výkon konkurenčnej činnosti bez súhlasu zamestnávateľa,

  • porušenie bezpečnostných predpisov,

  • krádež,

  • fyzické napadnutie zamestnávateľa alebo spolupracovníka,

  • používanie služobného vozidla na súkromné účely bez súhlasu zamestnávateľa,

  • dlhodobá absencia.

 

Z vyššie uvedeného je zrejmé, že porušenie tej istej povinnosti u toho istého zamestnávateľa môže mať rôznu závažnosť, napr. inak sa bude posudzovať neskorý príchod na pracovisko v trvaní piatich minút a inak v trvaní dvoch hodín; inak meškanie sekretárky a inak meškanie pilota pravidelnej linky. Z uvedeného dôvodu je možné, že porušenie konkrétnej povinnosti (pri zohľadnení všetkých okolností) môže byť u jedného zamestnanca považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny, a u druhého zamestnanca, naopak, ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

 

A keďže sme si na závažné porušenie pracovnej disciplíny svietili už pomerne dlho, vymeníme našu silnú baterku za špeciálny právnický lampáš, s ktorým si na našej lodi poznania posvietime na (aspoň na pohľad) pokojnejšie vody menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.

 

Na tomto mieste sa k nám môžu pridať čitatelia, ktorí sa nechceli nechať ochudobniť o celkový zážitok z nasledujúcich článkov tohto seriálu. Zároveň samozrejme ďakujeme tým, ktorí pokračovali v čítaní aj ďalej. V našej kancelárii totiž nediskriminujeme. Všetkých našich čitateľov máme radi rovnako😊.

 

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny:

 

Posudzovanie intenzity porušenia pracovnej disciplíny je kľúčom k správnemu postupu zamestnávateľa a svojím spôsobom aj ochranou zamestnanca. Aj napriek tomu, že sa posudzuje vždy konkrétna situácia konkrétneho zamestnanca, aj pri menej závažnom posúdení pracovnej disciplíny vieme z aplikačnej praxe poskytnúť niekoľko príkladov:

  • oneskorený príchod do zamestnania či skorší odchod z neho,

  • včasné neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je táto zamestnancovi vopred známa,

  • krátkodobé opustenie pracoviska bez súhlasu zamestnávateľa,

  • nedodržanie termínu odovzdania úlohy (samozrejme, treba prihliadať na závažnosť úlohy a jej objektívnu splniteľnosť),

  • fajčenie na pracovisku (ak nie je bezprostredne ohrozená bezpečnosť pri práci, kedy by išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny) a pod.

 

Zaujímavou je problematika požívania alkoholu zamestnancom. Pracovné právo totiž vychádza z koncepcie tzv. opilstva, t. j. skúmania faktického vplyvu alkoholu na zamestnanca. To znamená, že

bez ohľadu na tzv. nulovú toleranciu alkoholu zamestnávateľom, v prípade súdneho konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru musí zamestnávateľ počítať s tým, že situáciu posúdi znalec (napr. či nešlo o "fyziologickú hladinu" alkoholu v krvi, či miera zisteného požitia alkoholu mohla vôbec mať vplyv na výkon práce zamestnanca a pod.).

 

Ako sme uviedli vyššie, pri porušení pracovnej disciplíny má zamestnávateľ dve možnosti, ktoré sa odvíjajú od jej intenzity. Pri menej závažnom porušení nemôže dôjsť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, a teda menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je „len“ jedným z dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa. Iný spôsob skončenia pracovného pomeru z uvedeného dôvodu zákon nepozná.

 

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ dodržať zákonom stanovený postup, ktorý je nasledovný:

 

Zamestnávateľ musí zamestnanca po prvom porušení pracovnej disciplíny písomne upozorniť, že keď sa porušenie pracovnej disciplíny v nasledujúcich šiestich mesiacoch zopakuje (t. j. zamestnanec poruší tú istú alebo inú povinnosť menej závažným spôsobom), bude voči nemu uplatnená výpoveď.

Zamestnávateľ teda môže dať zamestnancovi výpoveď až po tom, čo dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom.

Zmyslom tejto tzv. upozorňovacej povinnosti zamestnávateľa je, aby zamestnanec vedel o následkoch, ktoré môžu alebo budú mať jeho prípadné ďalšie i menej závažné porušenia pracovnej disciplíny, a aby tým bol od ďalšieho porušovania pracovnej disciplíny odradený.

 

Bez ohľadu na to, či je pracovný pomer ukončený v dôsledku závažného alebo menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ je vždy povinný oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Formu tohto vyjadrenia zamestnanca zákonník práce neupravuje. Môže teda ísť o písomnú, ale aj o ústnu formu.

 

Posledným, ale nepochybne dôležitým bodom tohto príspevku, na ktorý si posvietime, sú lehoty.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota), najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (objektívna lehota).

 

Aj keď to môže na prvý pohľad pôsobiť jednoznačne, opak je pravdou. Nie je jednoduché určiť presný moment, kedy sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel. Zamestnávateľ totiž musí mať preukázané, že zamestnanec zavinene porušil pracovnú disciplínu. Keďže zisťovanie okolností porušenia pracovnej disciplíny nie je v niektorých prípadoch jednoduché a spočiatku má zamestnávateľ obvykle k dispozícii len určité indície a nemá ešte presné informácie a dôkazy o tom, kedy a ako došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, je dôležité skúmať aj to, kedy sa vlastne reálne dozvie o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.

 

Často sa stáva, že zamestnávateľ sa dozvie, že zrejme došlo k porušeniu nejakej povinnosti zo strany zamestnanca, ale nemá istotu, či ako, kým a pod koho zodpovednosťou  k porušeniu došlo, a preto začne dôslednejšie šetrenie. Dalo by sa uvažovať o tom, že až výsledok takéhoto šetrenia (napr. interného auditu) je relevantný pre začiatok plynutia subjektívnej lehoty. "Okamih", resp. deň "dozvedenia sa" o výsledku tohto interného šetrenia by mal byť dňom podstatným pre určenie začiatku plynutia lehoty.

 

Subjektívna, rovnako ako aj objektívna lehota sú prekluzívnymi lehotami. To znamená, že po ich márnom uplynutí zamestnávateľ nemôže uplatniť výpoveď/okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Ak by zamestnávateľ po márnom uplynutí takejto lehoty okamžite skončil pracovný pomer, a takýto prípad by sa dostal na súd, súd by určil, že takéto skončenie pracovného pomeru je neplatné, a to bez ohľadu na to, či naozaj došlo k porušeniu pracovnej disciplíny.

 

Na prvý pohľad to môže pôsobiť tvrdo a nehostinne, avšak takéto nastavenie právnej úpravy má za účelom najmä ochranu právnej istoty zamestnanca a jeho stabilitu v pracovnom i rodinnom živote, ktorá by mohla byť výpoveďou po tak dlhej dobe od uplynutia výpovedného dôvodu z pohľadu zákona neželane narušená.

 

Nakoľko sme sa už dostali do pokojnejších (avšak aj naďalej tmavých a miestami zákerných) vôd menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, na tomto mieste zakotvíme, aby sme doplnili baterky a palivá a mohli sa tak neskôr vydať na plavbu smerom k výpovedi zamestnávateľa z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnancom.

 

Dúfame, že Vás táto „plavba“ aj naďalej napĺňa a pevne veríme že Vaše nadšenie, tak ako aj to naše, aj naďalej pretrvá😊.

 

Ako už isto viete, pracovné právo nás baví. Ak by ste mali chuť sa prísť s nami o tom porozprávať, radi si na Vás nájdeme priestor.

 













Comments


bottom of page