top of page
  • Writer's pictureJana Peschlová

Kedy je zamestnanecký benefit benefitom aj pre zamestnávateľa?


S cieľom motivovať svojich zamestnancov môže zamestnávateľ poskytovať svojim zamestnancom viaceré benefity, ktoré zlepšujú sociálne a pracovné podmienky, podporujú starostlivosť o zdravie, zabezpečujú vzdelávanie a rekvalifikáciu zamestnancov. Príspevky poskytnuté zamestnávateľom majú rôzne daňové režimy pre zamestnávateľa, ale aj zamestnanca.


V súčasnej dobe pri vysokom daňovom a odvodovom zaťažení s ohľadom na rast cien a tým stúpajúcich nákladov pre zamestnávateľa na mzdy a celosvetovú pretrvávajúcu krízu, ktorej momentálne svet a Slovensko čelí, môže byť poskytovanie benefitov zamestnancom vhodným nástrojom na to, ako zamestnancovi na jednej strane pomôcť dosiahnuť vyššiu hodnotu služieb aj pri nižšej mzde, kedy zároveň zamestnávateľ pri nižších celkových nákladoch na zamestnanca tomuto môže poskytnúť možnosť zabezpečiť si vyšší štandard celkového reálneho príjmu.



Daňový výdavok zamestnávateľa je suma peňazí, ktorú si zamestnávateľ môže odpočítať od svojho daňového základu a znížiť si tým svoju daň z príjmu. Avšak nie všetky finančné príspevky poskytnuté zamestnancom sú daňovým výdavkom zamestnávateľa. Zákon o dani z príjmov (ďalej len „ZDP“) stanovuje podmienky a rozsah, v ktorom je možné si zo strany zamestnávateľa daňové výdavky uplatniť.


Naopak pre zamestnanca môže byť zaujímavý príjem, ktorý je od dane či odvodov oslobodený. Príjem oslobodený od dane je suma peňazí, ktorú od zamestnávateľa dostane zamestnanec a nemusí ju zahrnúť do svojho daňového základu a teda platiť daň z príjmov. Nie všetky finančné príspevky zamestnávateľa sú príjmom oslobodeným od dane u zamestnanca. ZDP stanovuje podmienky a rozsah, v ktorom je možné si uplatniť príjem oslobodený od dane.


Zamestnanecký benefit môže dostať zamestnanec od svojho zamestnávateľa peňažnou, ale aj nepeňažnou formou. Rozdiel medzi peňažným a nepeňažným benefitom môže spočívať aj v rozdielnom daňovom zaťažení zamestnávateľa a/alebo zamestnanca pri jeho poskytnutí. Peňažný benefit je na jednej strane rýchlejšie uchopiteľný, na druhej stane sa postupným zvyšovaním životnej úrovne môže zamestnanec nepeňažným benefitom vnútorne viac uspokojiť.

Poskytovanie benefitov zamestnancom v dnešnej dobe je často krát rozhodujúcim faktorom aj pri výbere zamestnania.

V našom blogovom príspevku sme sa pozreli na viaceré z možných benefitov, ktoré zamestnávateľ môže svojmu zamestnancovi poskytnúť v snahe ich stručne popísať.



Vzdelávanie zamestnancov nad zákonom stanovený rozsah je jedným z najdôležitejších benefitov, ktoré vie zamestnávateľ poskytnúť svojim zamestnancom, nakoľko zvyšovaním vedomostí stúpa odborná hodnota zamestnanca, ktorá je prospešná pre samotného zamestnanca ako aj zamestnávateľa.

Suma vynaložená na vzdelávanie zamestnanca, v prípade, ak súvisí s činnosťou alebo podnikaním zamestnávateľa, je v zmysle ZDP daňovým výdavkom zamestnávateľa.

V prípade, ak by sa jednalo o zvyšovanie stupňa vzdelania na vysokoškolské vzdelanie prvého alebo druhého stupňa, ZDP vyžaduje splnenie zákonnej podmienky trvania pracovného, služobného alebo štátnozamestnaneckého pomeru u tohto zamestnávateľa nepretržite aspoň 24 mesiacov. Suma prijatá zamestnancom od zamestnávateľa na vzdelávanie tohto nijako daňovo nezaťažuje, nakoľko takýto príjem je oslobodený od dane z príjmu a rovnako aj od odvodov.


V rámci projektu NESTRAŤ PRÁCU – VZDELÁVAJ SA poskytuje Úrad práce financované vzdelávanie, ktoré je určené pre zamestnancov firiem – pre fyzické osoby, záujemcov o zamestnanie (nie uchádzačov o zamestnanie, ktorí sú vedení ako nezamestnaní), ktorí pociťujú popri svojom súčasnom zamestnaní potrebu sa ďalej vzdelávať a dokvalifikovať v určitej oblasti.


V prípade schválenia žiadosti má zamestnanec nárok na úhradu ním vybraného kurzu až do výšky 1.800 EUR. Vzhľadom k tomu, že národný projekt končí 16.10.2023, k uvedenému dátumu má zamestnanec povinnosť ukončiť aj financované vzdelávanie, a teda je potrebné, aby bol kurz k uvedenému dátumu ukončený. Celý projekt je realizovaný úradmi práce po celom Slovensku a jeho financovanie je zabezpečené prostredníctvom štrukturálnych a investičných fondov EÚ, t.j. zamestnávateľovi a ani zamestnancovi žiaden náklad ani daňové, či odvodové zaťaženie nevznikne.



V prípade, ak zamestnanec vo svojom pravidelnom pracovisku odpracoval viac ako štyri hodiny a zároveň zamestnávateľ nezabezpečí stravovanie vo vlastnom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, je tento povinný v zmysle Zákonníka práce zamestnancovi umožniť výber medzi poskytnutím stravovacej poukážky alebo finančného príspevku na stravu.


Zákonník práce určuje maximálnu a minimálnu výšku príspevku na stravovanie, ktorým zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnanca. Zamestnávateľ má povinnosť prispieť zamestnancovi na stravovanie v sume najmenej 55% ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55% stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 -12 hodín, ktoré je od 01.06.2023 podľa opatrenia ministerstva 7,30€.

Ak sa zamestnávateľ v rámci svojej sociálnej politiky rozhodne prispievať zamestnancom na stravu nad Zákonníkom práce stanovený rámec, má možnosť poskytnúť príspevok zo sociálneho fondu vytvoreného podľa zákona o sociálnom fonde (ďalej len „zákon o SF“).

Príspevok na stravovanie poskytnutý zo sociálneho fondu je pre zamestnanca príjmom oslobodeným od dane.



V roku 2019 zavedením novely Zákonníka práce pribudla povinnosť pre zamestnávateľov, ktorý zamestnávajú viac ako 49 zamestnancov vyplatiť príspevok na rekreáciu zamestnancovi, za predpokladu, že pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trvá najmenej 24 mesiacov. Zamestnávateľ je povinný na žiadosť zamestnanca uhradiť príspevok na rekreáciu v sume 55% oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 € za kalendárny rok.


Pri zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov je povinnosť preplatiť preukázané výdavky vyplývajúca zo Zákonníka práce. Možnosť poskytnúť zamestnancovi príspevok na rekreáciu je ale podľa zákona možné rozšíriť aj na menších zamestnávateľov.

Príspevok tak dokáže byť naozaj zaujímavým benefitom, ktorým zamestnávateľ podporí dovolenku zamestnanca v rámci Slovenskej republiky, ktorý je zároveň aj podporou slovenského cestovného ruchu.

Takýto príspevok je pre zamestnávateľa výdavkom, ktorý si môže dať do nákladov a pre zamestnanca je takýto príjem príjmom oslobodeným od dane a odvodov.



V súčasnej dobe je zabezpečenie pitného režimu formou rôznych balených vôd, káv, čajov a sladených nápojov zo strany zamestnávateľa považované za absolútnu samozrejmosť. Nákup nealkoholických nápojov z hľadiska daňovej uznateľnosti výdavku sa líši v závislosti od zákonnej povinnosti zamestnávateľa s ohľadom na rôzne pracovné podmienky zamestnancov.

Za zabezpečenie pitného režimu sa považuje zabezpečenie prístupu k pitnej vode z verejnej vodovodnej siete na pracovisku.

Vyhláška MZ SR ustanovuje povinnosť zamestnávateľovi zabezpečiť zamestnancom pri zvýšenej záťaži teplom alebo chladom pitný režim. Pri záťaži teplom zabezpečí zamestnávateľ na svoje náklady minerálne nápoje, ktoré doplnia tekutiny a minerálne látky, ktoré stratil zamestnanec potením a dýchaním pri záťaži teplom. V prípade záťaže chladom zabezpečuje zamestnávateľ na svoje náklady nápoje, ktorým sa dopĺňa strata tepla v organizme.


S ohľadom na uplatnenie si daňových výdavkov je potrebné rozlišovať za akých podmienok a v akej forme zabezpečuje zamestnávateľ zamestnancom prístup k pitnej vode.


Rôznym režimom sa bude spravovať zamestnanec v kancelárii alebo zamestnanec, ktorý vykonáva prácu pri zvýšenej záťaži teplom alebo chladom. V prípade zamestnanca pracujúceho v administratívnych priestoroch je zákonnou povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi prístup k pitnej vode a preto všetky náklady vynaložené na nápoje poskytnuté nad zákonom ustanovenú povinnosť, teda

náklady na poskytnuté balené vody, ovocné džúsy, káva a čaj balených minerálnych vôd, ovocných džúsov, kávy, čajov sa bežne nebudú považovať za daňové výdavky,

nakoľko ich poskytovanie presahuje zákonom ustanovenú povinnosť zabezpečenia pitného režimu a tieto výdavky sú poskytnuté zo strany zamestnávateľa dobrovoľne. Pre zamestnanca je poskytovanie nápojov na rámec zákonných povinností nepeňažným príjmom, ktorý je však v prípade, ak sa poskytuje na spotrebu na pracovisku oslobodený od dane z príjmov.


V prípade zamestnancov pracujúcich napr. na vonkajšej stavbe v teplých mesiacoch, je zamestnávateľ povinný poskytnúť v zmysle Vyhlášky MZ SR nápoje navyše a preto tento výdavok vo väčšine prípadov môže byť daňovým výdavkom zamestnávateľa.



Poskytnutie benefitu pre zamestnanca vo forme použitia rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancovi sa rozumie požitie zariadenia zamestnávateľa, ktoré je v jeho vlastníctve, prípade sa môže jednať o zariadenie, ktoré má zamestnávateľ v prenájme.

Poskytnutie takýchto benefitov bude nepeňažným príjmom zamestnanca oslobodeným od dane.

Pri splnení podmienky, že požitie uvedených zariadení je vo vlastníctve zamestnávateľa, prípadne ho má zamestnávateľ v prenájme, sú výdavky na prevádzku takýchto zariadení daňovým výdavkom zamestnávateľa avšak len do výšky prijatej odplaty za ich poskytnutie.


Takýmto benefitom môže byť aj poskytovanie služieb firemnej škôlky zamestnávateľa pre svojich zamestnancov. Viac k tejto téme a podmienkach poskytovania tejto formy benefitu zo strany zamestnávateľa sa môžete dočítať v našom blogu Firemná škôlka ako benefit?



Zaujímavým benefitom pre zamestnanca je čerpanie príspevku zo sociálneho fondu. Sociálny fond je tvorený finančnými prostriedkami, ktoré sa používajú za účelom realizácie podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov. V zmysle zákona o SF je povinný každý zamestnávateľ so sídlom na území SR tvoriť sociálny fond.


Prostredníctvom sociálneho fondu môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi príspevok na:

  • stravovanie zamestnancov nad rozsah ustanovený Zákonníkom práce,

  • dopravu do zamestnania a späť,

  • účasť na kultúrnych a športových podujatiach,

  • rekreácie a služby, ktoré zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily ako aj rekreácie zamestnancov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi,

  • zdravotnú starostlivosť,

  • sociálnu výpomoc a peňažné pôžičky,

  • doplnkové dôchodkové sporenie, s výnimkou doplnkového dôchodkového sporenia, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť,

  • servisné poukážky alebo na tovary a služby dodávané alebo poskytované registrovaným sociálnym podnikom v zmysle zákona o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch,

ako aj ďalšie realizácie sociálne politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.

Príspevok je možné okrem zamestnanca poskytnúť aj rodinnému príslušníkovi zamestnanca, ako aj bývalým zamestnancom, ktorí sú poberatelia dôchodku.

V zmysle zákona o SF sa sociálny fond tvorí ako úhrn povinného prídelu, ďalšieho prídelu a ďalších zdrojov. Nie každý zamestnávateľ má povinnosť tvoriť sociálny fond prostredníctvom všetkých uvedených prídelov.

Povinný prídel sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov.

Ďalší prídel, ktorý sa tvorí vo výške:

  • dohodnutej v kolektívnej zmluve (na základe dohody zamestnávateľa s odborovým orgánom), resp. v rámci iného vnútorného predpisu, alebo

  • sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do práce verejnou dopravou a zároveň ktorých priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku za ktorý sa tvorí fond.

Ďalšími zdrojmi sociálneho fondu sú napríklad dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do sociálneho fondu a ide o dobrovoľný prídel zamestnávateľa.

Pre zamestnávateľa je tvorba sociálneho fondu daňovým výdavkom, avšak maximálne do výšky povinného prídelu v zmysle zákona o SF.


Pre zamestnanca je oslobodeným príjmom od dane napríklad poskytnutie príspevku zo sociálneho fondu na lekársku preventívnu prehliadku ako aj poskytnutie príspevku na stravovanie zamestnancov za predpokladu, že sa príspevok zo sociálneho fondu poskytuje nad zákonom stanovený rozsah.



Zamestnávateľ má možnosť za účelom zabezpečenia dopravy zamestnanca na miesto výkonu práce a späť poskytnúť zamestnancovi nepeňažné plnenie v úhrnnej sume najviac 60 EUR mesačne, ktoré je oslobodené od dani z príjmov, za splnenia podmienky, že doprava zamestnanca na miesto výkonu práce nie je verejným poskytovateľom pravidelnej dopravy preukázateľne vykonávaná vôbec alebo v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa a zamestnávateľ na tento účel využíva motorové vozidlo pre 10 a viac osôb okrem trolejbusov a elektrobusov.



Hodnotným benefitom pre zamestnancov s trvalým pobytom mimo Bratislavy bude určite možnosť zabezpečenia ubytovania zo strany zamestnávateľa.


Za účelom zabezpečenia ubytovania zamestnanca

môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi nepeňažné plnenie v sume najviac 100 € mesačne a pri trvaní pracovného pomeru aspoň 24 mesiacov v sume 350 € mesačne a toto nepeňažné plnenie je pre zamestnanca oslobodené od dane z príjmov.

V takomto prípade si zamestnávateľ môže napríklad prenajať v prospech zamestnanca byt (alebo mu poskytne ubytovanie v vlastnom ubytovacom zariadení), pričom zamestnancovi zdaní a vypočíta sa daň z príjmu, z ktorej sa budú platiť odvody len z časti presahujúcej 100 € mesačne a pri trvaní pracovného pomeru nad 24 mesiacov 350 € mesačne.


Pre zamestnanca môže byť takáto dohoda so zamestnávateľom zaujímavým riešením napríklad v tom prípade, ak by si zamestnanec v každom prípade byt prenajímal a nájomné by platil z čistej mzdy. uvedené znamená, že napríklad pri štandardnom nájme vo výške 500 €/mesačne by si takýto náklad dal zamestnávateľ do nákladov a zamestnancovi, ktorý pracuje min. 2 roky u tohto zamestnávateľa by zamestnávateľ k mzde prirátal len nepeňažný príjem vo výške 150 €, ktorý by podliehal dani a odvodom.



Pri poskytovaní takéhoto benefitu, ide výlučne o prípady, kedy zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi nepeňažné plnenie napr. vo forme poukážok, za ktoré zamestnanec dostane tovar alebo službu u vopred určeného dodávateľa, to znamená , že musí ísť o konkrétne plnenie vo vzťahu k identifikovanému poskytovateľovi, t.j. nemôže byť poskytnutá karta ako platobný nástroj, ale môže byť poskytnutý poukaz (karta), za ktorú zamestnanec získa tovar alebo službu u vopred určeného dodávateľa (napr. konkrétneho fitnes centra, alebo konkrétneho obchodu).


Nevýhodou uvedeného benefitu je skutočnosť, že si ho zamestnávateľ nemôže dať do nákladov.


Poskytovanie tzv. 13. a 14. platu


Zákonník práce upravuje možnosť pre zamestnávateľa odmeniť zamestnanca peňažným plnením za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a vianočných sviatkov, tzv. 13. a 14. platom.


Do 31.12.2020 bol tzv. 13. plat vyplácaný zamestnancovi pri príležitosti obdobia letných dovoleniek, pri úhrnnej sume najviac 500 € oslobodených od dane, avšak za splnenia podmienky, že suma vyplateného tzv. 13. platu musela byť najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ktorého pracovný pomer trval nepretržite 24 mesiacov. Do základu dane sa zahrnul iba príjem presahujúci 500 €. Takým istým režimom sa spravoval aj tzv. 14. plat, avšak za splnenia podmienky vyplatenia 13. platu.


S účinnosťou od 01.01.2021 však parlament schválil novelu ZDP, z ktorej bolo ustanovenie týkajúce sa oslobodenia od dani 13. a 14. platu vypustené a v súčasnosti poskytovanie takýchto nárokov podlieha daňovým a odvodovým povinnostiam rovnako ako bežne vyplácaná mzda.

Do tohto blogového príspevku sme sa snažili vybrať benefity, ktoré sú z nášho pohľadu zaujímavé nie len pre zamestnanca, ale rovnako aj pre zamestnávateľa, avšak existuje celý rad ďalších benefitov, ktoré má zamestnávateľ možnosť svojmu zamestnancovi ponúknuť, stačí si len správne vybrať :-).


Tento blogový príspevok len veľmi stručným a všeobecným spôsobom opisuje niektoré z možných benefitov pre zamestnanca a ich prípadné daňové a odvodové dôsledky, ktoré sa v jednotlivých prípadoch s ohľadom na individuálne okolnosti môžu vykladať odlišne a preto závery tohto článku nie je možné považovať za priamo aplikovateľné.


Uvažuješ nad zavedením benefitov pre svojich zamestnancov alebo chceš zaviesť, uplatniť alebo zmeniť ich pracovné podmienky? Kontaktuj nás... radi ti s tým pomôžeme :-)











bottom of page