Rovnosť v odmeňovaní mužov a žien je jednou z najdiskutovanejších oblastí pracovného práva (okrem skončenia pracovného pomeru, ktorému sa venujeme v našom ďalšom pripravovanom seriály blogov 😉), ktorá sa rieši na národnej, európskej aj medzinárodnej úrovni už viac ako 70 rokov.
Ktoré právne akty zabezpečujú právo na rovnosť a zákaz diskriminácie?
Na medzinárodnej úrovni sa začala táto téma objavovať už v prvých desaťročiach 20. storočia. V roku 1951 bola prijatá Konvencia Medzinárodnej organizácie práce (ILO) č. 100 o rovnakom odmeňovaní, ktorá sa stala jedným z prvých medzinárodných nástrojov zameraných aj na problematiku rovnosti mužov a žien. Avšak dohovory, ktoré tvoria základ celej tejto problematiky boli prijaté už oveľa skôr:
Charta OSN (1945),
Všeobecná deklarácia ľudských práv (1948).
A následne ešte mnoho ďalších:
Dohovor UNESCO proti diskriminácii vo vzdelávaní (1960),
Deklarácia OSN o odstránení diskriminácie žien (1967),
Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (1976),
Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach (1976),
Dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien (CEDAW, 1979) a Opčný protokol k Dohovoru (1999),
Dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO).
Viedenská deklarácia (1993)
Pekinská akčná platforma (1995)
Dohovor o právach dieťaťa (1990) a Opčný protokol k Dohovoru o právach dieťaťa o predaji detí, detskej prostitúcii a detskej pornografii (2002),
Protokol o prevencii, potláčaní a trestaní obchodovania s ľuďmi, osobitne so ženami a deťmi, doplňujúci Dohovor Organizácie Spojených národov proti nadnárodnému organizovanému zločinu, tzv. Palermský protokol (2003)
Na EU úrovní sa uplatňujú aj záväzky vyplývajúce z členstva v regionálnych ľudsko-právnych organizáciách, najmä z členstva v Rade Európy, ktoré obsahujú stanovenie zásady nediskriminácie vrátane zásady nediskriminácie medzi ženami a mužmi. Patrí k nim napríklad:
Európsky dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd alebo
Európska sociálna charta (revidovaná).
V súlade so Zmluvou o fungovaní Európskej únie ako aj so ZEÚ sa EÚ vo všetkých svojich činnostiach zameriava na odstránenie nerovností a podporu rovnosti medzi mužmi a ženami.
Rovnako Súdny dvor Európskej únie výrazným a zásadným spôsobom podporuje dodržiavanie zásady rovnosti žien a mužov v praxi. Súdne rozhodnutia týkajúce sa tejto oblasti majú na európskej úrovni dlhú históriu siahajúcu do počiatkov Európskeho spoločenstva. Rovnosť medzi ženami a mužmi vyjadruje zásadu sociálneho práva osobitného významu a preto sa musí vykladať extenzívne. Medzi najdôležitejšie rozhodnutia patria najmä:
Rozhodnutie súdu vo veci CHEZ, kde Súdny dvor objasnil rozdiel medzi priamou a nepriamou diskrimináciou a zakázal obe formy.
Rozhodnutie Súdneho dvoru vo veci Alvarez sa zaoberalo prestávkou na dojčenie a právom aj druhého rodiča ju využiť.
V rozsudku vo veci WA sa Súdny dvor rozhodoval vo veci diskriminácie muža starajúceho sa o dve deti pri výpočte dávky invalidného dôchodku.
Rozsudok vo veci Hakelbracht, ktorý sa týkal odmietnutia zamestnania ženy z dôvodu jej tehotenstva.
Nie všetky rozhodnutia európskeho súdneho dvora sú však vydané len v prospech ochrany práv žien, napríklad v rozhodnutiach: Eckhard Kalanke v Freie Hansestadt Bremen súd rozhodol, že národné pravidla, ktoré dávajú automaticky prednosť ženám v sektoroch, v ktorých sú nedostatočne zastúpené (netvoria aspoň polovicu zamestnancov) sú v rozpore so zmluvou o EU.
Legislatívna úprava v oblasti rodovej rovnosti a zabezpečenia ochrany pred diskrimináciou na základe pohlavia sa za posledný rok veľmi dynamicky a rapídne rozširuje a vyvíja a to najmä na úrovni EU.
Na Európskej scéne bola v októbri 2022 prijatá smernica o primeraných minimálnych mzdách v EU, ktorá nemá snahu zjednotiť hodnotu minimálnej mzdy v rámci EU, ale zaviesť jednotné kritéria pre jej určovanie s cieľom mimo iného aj zníženia rozdielov v odmeňovania mužov a žien. Táto smernica má byť zapracovaná do národných úprav do novembra 2024.
V novembri 2022 bola prijatá smernica o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností, ktorá zavádza povinné percentuálne zastúpenie žien v riadiacich a výkonných orgánoch spoločností kótovaných na burze a to s povinnosťou zavedenia týchto pravidiel do národných legislatív členských štátov najneskôr do konca roka 2024.
A v máji tohto roka bola prijatá smernica, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania, ktorá je cielená priamo na zabezpečenie rovnakého odmeňovania žien a mužov, nakoľko posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a pre ženy za rovnakú prácu, a to prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania. Členské štáty v tejto súvislosti musia pretaviť nasledovné opatrenia a povinnosti do vnútroštátnej legislatívy:
transparentnosť odmeňovania pre uchádzačov o zamestnanie – zamestnávatelia budú musieť poskytnúť informácie o nástupnej výške mzdy (platové rozpätie) /V SR platí už podľa súčasného zákona/;
zákaz pýtať sa na predchádzajúci plat kandidátov;
právo zamestnancov na informácie o výške svojej individuálnej mzdy a jej porovnanie s priemernou výškou odmeny v členení podľa pohlavia;
stanovenie nástrojov alebo metodík na posudzovanie a porovnávanie hodnoty práce; porovnanie s hypotetickou porovnávacou osobou – boj s horizontálnou segregáciou;
zamestnávatelia s minimálne 100 zamestnancami musia zverejňovať informácie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov vo svojej organizácii; na interné účely by mali poskytovať aj informácie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov podľa kategórií pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty;
Túto smernicu sú členské štáty povinné transponovať do svojej národnej legislatívy najneskôr do júna 2026.
V Slovenskej republike je rovnosť žien a mužov zakotvená:
V Ústave SR, ktorá zakazuje diskrimináciu, keď zaručuje základné práva a slobody všetkým “bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti.....“
V tzv. Antidiskriminačnom zákone, ktorý zakazuje diskrimináciu “z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, ......” pričom dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania nie je naplnené len zdržaním sa diskriminačného konania, ale aj v predchádzaní diskriminácii a prijímaní preventívnych opatrení.
Obdobne je zákaz diskriminácie na základe pohlavia a povinnosť rovnakého odmeňovania pre ženy a mužov za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty zakotvená aj v Zákonníku práce.
Rovnosť žien a mužov bola cielene adresovaná aj v Celoštátnej stratégii rodovej rovnosti na roky 2021-2027 a príslušnom Akčnom pláne rodovej rovnosti na roky 2021-2027. Špecifická pozornosť je stále venovaná riešeniu problematiky zamestnanosti žien, ku ktorej bol prijatý Národný akčný plán zamestnanosti žien na roky 2022 - 2030. Rovnosť mužov a žien je stanovená ako jeden z troch horizontálnych princípov, ktoré sa musia pri implementácii projektov dodržiavať v programovom období 2021-2025 pre čerpanie európskych štrukturálnych a investičných fondov (ďalej len „EŠIF“).
Na území Československa však prvotné iniciatívy zabezpečenia rovnosti v odmeňovaní mužov a žien nezaostávali za okolitým svetom.
Prvý právny predpis, ktorý takúto rovnosť zabezpečoval bola vyhláška ministra práce a sociálnej starostlivosti z júna 1945, ktorá v 3. paragrafoch a celkovo 4 vetách riešila to, čo dnes máme upravené na desiatkach strán.
Táto vyhláška v zásade stanovovala, že:
„Ženy, ktoré vykonávajú rovnakú prácu ako muži, dostanú takú istú mzdu, ako je v mzdových vyhláškach a kolektívnych zmluvách stanovené pre mužov“ a „v prípade, ak je kolektívna zmluva v rozpore s takýmto právom, tak sa táto automaticky zrušuje....“
Dnes už sa nám môže zdať takto vágne naformulovaný právny predpis bez dodatočných definícií a vysvetlení zvláštny a hlavne už zo svojej podstaty diskriminačný, keď nestanovuje právo mužov a žien na rovnakú odmenu, ale opačne, ženy pripodobňuje pre účely vyhlášky k mužom, pričom stanovuje, že žena má nárok na to isté, načo má nárok muž podľa kolektívnej zmluvy. V každom prípade, to v tom čase bol pre ženy určite výrazný krok vpred k ich právu na rovnaké ohodnotenie.
Aké ďalšie opatrenia sú prijímané dobrovoľne zo strany zamestnávateľov, resp. zvažované do budúcna?
To čo vnímame my v rámci našej praxe je, že v posledných rokoch silnie vlna samoregulácie najmä u veľkých korporátnych /a to najmä medzinárodných/ zamestnávateľov, ktorý v rámci svojich vnútorných politík, smerníc, resp. osvojených hodnôt nad rámec zákona stanovujú vlastné interné predpisy na predchádzanie rôznych foriem diskriminácie, ale aj inklúzie a diverzity na pracovisku.
V súčasnosti je vo svete badateľný trend nepovinnej certifikácie. Na Slovensku takýto audit rovného odmeňovania má právo vykonávať PWC a ide o audit EQUAL SALARY. Doteraz však takýto certifikát podľa dostupných informácií získali len dvaja zamestnávatelia a to Philip Morris Slovakia, s.r.o. v roku 2018 a spoločnosť LIDL v roku 2022.
Ďalšími opatreniami, ktorých zavedenie podporuje aj prijatá stratégia rodovej rovnosti a akčný plán a ich legislatívne zavedenie je zvažované aj zo strany ministerstva sú:
zavedenie monitoringu v zmysle novoprijatej smernice o transparentnosti v odmeňovaní
zavedenie povinnej certifikácie /najmä pre zamestnávateľov s väčším počtom zamestnancov/ – za týmto účelom ministerstvo už vypracovalo metodiku na vykonávanie rodových auditov.
legislatívne zakotvenie preneseného dôkazného bremena /v súčasnosti už existuje, ale až v rámci súdneho konania). Zavedením povinnej certifikácie, prípadne zavedenie prenosu dôkazného bremena na zamestnávateľa už v štádiu kontroly zamestnávateľa inšpektorátom práce, by mohlo napomôcť k jednoduchšiemu prístupu k potrebným dôkazom už v pred súdnom štádiu riešenia sporu.
vylúčenie spoločnosti, ktoré porušili zásadu rovnakého zaobchádzania z možnosti účasti na verejnom obstarávaní.
edenie verejného zoznamu osôb, ktoré porušili zásadu rovnakého zaobchádzania (vytvorenie tzv. blacklist-u v tejto oblasti),
ktoré zavádzajú rôzne podporné legislatívne aj nelegislatívne opatrenia, ktoré by mali byť dané do praxe jednotlivými organizáciami v pôsobnosti ministerstva.
Aké možnosti má zamestnanec/zamestnankyňa na svoju ochranu proti diskriminácií?
Ak sa zamestnanec/zamestnankyňa cíti byť diskriminovaný/diskriminovaná (a to aj z dôvodu nerovnakého odmeňovania) má niekoľko možností (úrovní), na ktorých môže takýto problém riešiť:
V prípade akejkoľvek diskriminácii na pracovisku má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť.
Zároveň má zamestnanec právo dať podnet na Národný inšpektorát práce, ktorý následne môže zahájiť na základe podnetu kontrolu u zamestnávateľa a rozhodnúť o porušení zákona prípadne nariadiť vykonanie opatrení alebo udeliť sankciu.
Rovnako má zamestnanec právo obrátiť sa aj na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej antidiskriminačným zákonom.
Ak by diskriminácia dosahovala rozmer, ktorý presahuje úroveň vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec a osoba sa domnieva, že sa stala obeťou diskriminácie v dôsledku konania orgánu verejnej moci, pričom k diskriminácii došlo v spojení s porušením základných práv a slobôd zaručených Ústavou Slovenskej republiky, môže sa takáto osoba obrátiť s podaním ústavnej sťažnosti na Ústavný súd.
Napriek dostupnosti týchto prostriedkov je však miera ich využívania v SR veľmi nízka z dôvodu, že existuje mnoho bariér, ktorému je najmä žena, ako obeť diskriminácie na Slovensku nútená čeliť.
Medzi takéto „bariéry“ patria najmä:
nedostatočná dôvera voči inštitúciám, na ktoré sa diskriminované osoby obracajú a ktoré majú kompetencie na úspešné riešenie tohto problému (súdy, polícia, etc);
nedostatok dôkazov;
nepovažovali za dôležité svoj prípad riešiť;
nedostatok informácií o účinnom prostriedku (t.j. na koho sa obrátiť sa obrátiť s požiadavkou pomoci)
nedostatok finančných prostriedkov na zabezpečenie právnej pomoci;
nedostatok vedomostí o tom, že diskrimináciu možno riešiť právnou cestou;
respondenti si neboli istí, či v danom prípade môže ísť o diskrimináciu (intenzita nerovnakého zaobchádzania);
neprimeraná dĺžka súdnych konaní;
riziko viktimizácie;
riešili to vo vlastnej réžii – snažili sa dohovoriť diskriminujúcej osobe;
iné dôvody (rezignácia na riešenie, presvedčenie o normalizácii diskriminácie a o širokom spektre diskriminácie v rámci spoločnosti);
A to napriek tomu, že slovenský právny poriadok už dnes obsahuje určité základné možnosti podpory uplatňovania si práva na rovnaké zaobchádzanie, a to najmä:
v prípade antidiskriminačného sporu je diskriminovaná strana oslobodená od súdnych poplatkov
dôkazné bremeno je na diskriminujúcej osobe (tzv. obrátená dôkazná povinnosť) v prípade súdneho konania;
bezplatná práva pomoc možná na – Centre právnej pomoci a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva;
v týchto sporoch je príklon k vyšetrovaciemu princípu súdu t.j. súd tak môže aj bez návrhu vykonať dôkazy, ktoré diskriminovaná osoba nenavrhla, a tak sám si ich obstará;
neplatí princíp sudcovskej koncentrácie (rozumej slabšia strana môže predkladať dôkazy až do rozhodnutia súdu o skončení dokazovania, nielen počas lehoty určenej na to súdom).
Uplatňujú si zamestnanci/zamestnankyne svoje práva pri porušení zákazu diskriminácie?
Rozmenením na drobné je v zmysle štatistických údajov zverejnených v rámci správ národného inšpektorátu práce /NIP/ možné konštatovať, že
počet podaní na inšpektorát práce týkajúcich sa diskriminácie na pracovisku podstatne vzrástol, avšak počet podnetov vyhodnotených ako opodstatnených je v zásade rovnaký.
V roku 2014 bolo podaných 86 podaní na NIP, s kulmináciou počas opatrení COVID 19 v rokoch 2020, kedy vzrástol počet podaní až na 252 na dnešných 184, pričom ako opodstatnené boli vyhodnotené v každom roku v celkovom počte niekde medzi 20-40 prípadov ročne v prípade diskriminácie na základe odmeny a spolu na úrovni 50 prípadov ročne všeobecne na základe akejkoľvek diskriminácie, čo je len na úrovni 1 – 3% všetkých podaní na NIP ročne.
Zároveň je možné zo štatistík Národného inšpektorátu práce, vyčítať aj to, že počet oprávnene podaných podnetov je u zamestnávateľov nad 250 zamestnancov v jednotkách prípadov. Najviac porušení je pritom štandardne u menších zamestnávateľov s počtom zamestnancov od 10 – 49. Na základe uvedeného je potom možné konštatovať, že
veľké korporácie, ktoré zavádzajú opatrenia na odstránenie všetkých foriem diskriminácie aj nad rámec zákona, majú menšiu mieru vykázaných podnetov a tým aj reálnych porušení oproti menším zamestnávateľom.
Slovenskej judikatúry (súdnych rozhodnutí) je v tomto ohľade veľmi málo a špecificky súdne rozhodnutia, ktoré by sa priamo týkali diskriminácie na základe nerovnakého odmeňovania mužov a žien prakticky neexistujú.
V zmysle štatistických údajov ročnej záverečnej správy Slovenského národného strediska pre ľudské práva za rok 2022, bola v SR za minulý rok:
podaná jedna antidiskriminačná žaloba, na základe ktorej žalovaný zabránil žalobcovi internou všeobecne záväznou normou vo výkone pracovnej činnosti z dôvodu jeho veku. Dopustil sa tým priamej diskriminácie,
a ku konca roka 2022 bolo celkovo vedených 5 antidiskriminačných sporov, do ktorých bolo zapojené Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.
Čo sa týka historicky vedených sporov z dôvodu nerovnakého odmeňovania, jedným z najznámejších v tejto oblasti je kauza diskriminačne vyplácaných odmien sudcom pod vedením Štefana Harabína v rokoch 2009 a 2010, kedy viacerým sudcom (bez ohľadu na pohlavie) boli dodatočne priznané náhrady z titulu diskriminácie.
Existujú však aj rozhodnutia, v ktorých súd rozhodol v neprospech zamestnanca a to napríklad spor z roku 2015, rozhodovaný Krajským súdom v Bratislave o určenie, že odmeňovanie žalobkyne (sukyne) je v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania a o odstránenie nezákonného stavu zaplatením sumy 268 984,00 Eur.
A rovnako aj v inom prípade sporu rozhodnutom v roku 2020, v ktorom sa člen predstavenstva U.S.STEEL Košice, s.r.o. domáhal určenia, že jeho odmena je diskriminačná s ohľadom na výšku odmeny ostatných 7 členov predstavenstva spoločnosti. V danom prípade však súd rozhodol, že rozdielne výšky odmien boli dohodnuté v súlade so zákonom a výkon funkcie jednotlivých členov predstavenstva nie je možné posudzovať ako rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty.
Zodpovedá realita precíznosti právnej úpravy?
Rozhodne nezodpovedá. Z vyššie uvedených skutočností je zrejmé, že tak, ako to v praxi často býva, teória a realita sú si vzdialené ako Bratislava a Košice bez diaľnice.
Áno, na papieri máme všetko: medzinárodné dohovory, európske smernice a slovenské zákony, ktoré nám hovoria, že všetci sme si rovní.
Faktom však zostáva, že nie všetci sme si "rovnako rovní"!
Štatistické údaje nie len zo Slovenska, ale z aj z celej EÚ sú alarmujúce.
V SR je aktuálny rozdiel v mzdách 15,8%, čo nás radí na posledné priečky v EÚ, kde je priemer 13%.
Ak by sme to zveličili, tak muži sú v spoločnosti ako zamestnanci) často vnímaní ako superhrdinovia, zatiaľ čo ženy, skôr ako vedľajšie postavy. A to sa odráža aj v jazyku. Generické maskulínum je tu stále "pánom situácie", a ženský rod, sa používa prakticky výnimočne. Nie je to však len o jazyku. Máme tu stále sektorovú nevyváženosť, kde ženy sú často "navigované" do menej platených pozícií. Výchova v rodinách a rovnako aj vzdelávacie inštitúcie nás učia týmto stereotypom od kolísky. A čísla, ktoré v tejto súvislosti poskytujú štatistiky by sme radšej vidieť nechceli.
Takže...
Hoci de jure sme na tom ako v luxusnom aute s plnou nádržou, de facto je to ako keby sme nemali od toho auta kľúče... teoreticky sme pripravení na cestu, ale prakticky zostávame stáť na mieste.
A to je niečo, na čom musíme zapracovať. Podľa nášho názoru to nie je o prijatí ďalších právnych noriem, ale o tom, aby ženy mali priestor, možnosť a guráž si existujúce práva presadiť a ich seba hodnota sa zvýšila natoľko, aby sa pritom ešte aj cítili komfortne.
Pretože rovnosť v odmeňovaní nie je len paragraf v zákone, je to otázka nášho spoločenského svedomia.
Commentaires