top of page
  • Writer's pictureJana Peschlová

Home-office vs. Telework: Praktické problémy pri poskytovaní benefitu „práce z domu“

Možnosť pracovať na home-office je už dnes, a to najmä následkom zavedených opatrení v súvislosti s pandémiou Covid 19, absolútne bežným štandardom, ktorý zamestnávatelia svojim zamestnancom poskytujú.



V čom tkvie problém?


Problémom je, že ani dva roky po zavedení novej úpravy domáckej práce/telepráce do zákona č. 311/2001 Z.z. zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“), väčšina spoločností v pozícií zamestnávateľa neposkytuje benefit „práce z domu“ v súlade so zákonnými pravidlami, pričom mnohé zo zavedených povinností je zároveň v praxi aj veľmi problematické splniť.


Rozdiel medzi pracovným benefitom práce z domu a teleprácou /domáckou prácou/ je najmä v tom, že o práci z domu /skutočnom home-office/, kedy pravidelným pracoviskom /miestom výkonu práce/ stále zostáva pracovisko zamestnávateľa, ide len vtedy, ak je takýto benefit zamestnancovi poskytnutý výnimočne a nepravidelne /napr. pri ochorení dieťaťa, mimoriadnej situácií v rodine alebo na pracovisku/. Naopak v prípade, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú, že zamestnanec má možnosť pravidelne pracovať z domu, pôjde už o domácu prácu resp. teleprácu, pričom v takomto prípade je za pravidelné pracovisko považovaná domácnosť zamestnanca /bez ohľadu na skutočnosť, či prácu vykonáva naozaj doma, alebo na inom dohodnutom mieste/.


Kedy ide v zmysle zákoníka práce o domácku prácu/teleprácu?


„ Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o

a) domácku prácu,

b) teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých

dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.“


t.j. v prípade väčšiny zamestnancov, ktorí pri svojej práci používajú prostriedky informačných technológií /notebook, PC, tablet/, pričom tieto sú pripojené na internet“ pôjde o teleprácu. V prípade manuálnych činností, pri ktorých sa výsledky práce odovzdávajú zamestnávateľovi iným spôsobom ako ich odosielaním alebo spracúvaním v online priestore /napr. balenie tovaru, skladanie nejakých komponentov/, pôjde o domácku prácu.

Kľúčovým pojmom pri rozlíšení týchto 2 inštitútov, t.j. či ide o pracovný benefit vo forme príležitostnej práce z domu alebo ide o telework/domácku prácu ako formu výkonu práce, je pojem pravidelnosti.

V súlade „Interpretation guide“ Európskej konfederácie odborových zväzov a rovnako aj v zmysle dôvodovej správy k novele Zákonníka práce, ktorá precíznejšiu úpravu domáckej práce a telepráce zaviedla /zákon č. 72/2021 Z.z./ sa za pravidelnú prácu z domu považuje už aj dohoda o tom, že jedenkrát za týždeň bude zamestnanec vykonávať prácu z domu.


Aké sú dôsledky, ak spôsob výkonu práce z domu napĺňa znaky domáckej práce/telepráce?


1)

V prvom rade je potrebné si uvedomiť, že pravidelným pracoviskom zamestnanca v prípade telepráce je jeho domácnosť /za domácnosť sa v tomto prípade považuje aj iné vhodné miesto určené zamestnancom napr. byt jeho partnera, rodičovský dom, co- workingové pracovisko/. To znamená, že v prípade, ak zamestnávateľ požaduje od zamestnanca jeho prítomnosť v práci /t.j. na pracovisku zamestnávateľa/, v čase, ktorý je dohodnutý na výkon formou telepráce, je takáto cesta považovaná za služobnú cestu so všetkými dôsledkami z toho plynúcimi /zodpovednosť za pracovný úraz, cestovné náhrady.../


2)

Rovnako platí, že zamestnávateľ by mal zamestnancovi poskytnúť vybavenie /technické, programové/ potrebné na riadny výkon telepráce (monitor, myš, klávesnicu) alebo sa dohodnúť so zamestnancami, že budú používať vlastné technické a programové vybavenie. Zároveň platí, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť a udržiavať aj ochranu údajov, spracúvaných a prenášaných zamestnancom pri práci z domu. Inšpektorát tu má jasné predstavy a nad rámec legislatívy určené aj podmienky, ktoré chce vidieť zabezpečené pri výkone práce z domu (mimo pracoviska). Ak zamestnanci používajú vlastné výbavenie, je potrebné aby zamestnávateľ zabezpečil dostatočnú bezpečnosť prenášaných údajov vrátane osobných údajov a rovnako je potrebné myslieť aj na prípadnú náhradu za opotrebovanie takéhoto vybavenia zamestnanca na výkon telepráce.


3)

Zákonník práce rovnako stanovuje zamestnávateľovi povinnosť, aby uhrádzal preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce. Toto zahŕňa napr. úhradu nákladov za internet, elektriku, vodu alebo iné ďalšie zamestnancom preukázateľne vzniknuté náklady. Market štandard pritom je, že zamestnávateľ si so zamestnancom dohodne mesačnú paušálnu čiastku takejto náhrady, kedy v zmysle našich informácií od klientov, ktorí takúto paušálnu náhradu zaviedli je táto v prevažnej väčšine prípadov na úrovni 15-25 Eur/mesačne. Zaujímavé v tejto súvislosti sú aj daňové dôsledky poskytovania takýchto paušálnych náhrad, kedy v zmysle usmernenia finančnej správy „predmetom dane nie je len tá náhrada za používanie vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce, ktorá je poskytovaná v súlade s § 145 zákonníka prace a výška takejto náhrady je určená na základe kalkulácie skutočných výdavkov“ V praxi to potom znamená, že zamestnávateľ by si mal nie len určiť výšku paušálnej náhrady, ale v prípade daňovej kontroly by opodstatnenosť takto stanovenej výšky a jej kalkulácie mal byť schopný aj preukázať ), pričom zároveň usmernenie finančnej správy ďalej stanovuje aj povinnosť na pravidelnej báze takúto výšku paušálnej náhrady prehodnocovať s ohľadom na zmeny na trhu.


4)

V neposlednom rade upozorňujeme aj na problematiku BOZP. Okrem školení upravených /customizovaných/ práve pre účely telepráce /domáckej práce/, je potrebné prijať aj primerané opatrenia. V praxi by to malo fungovať tak, že zamestnávateľ si od každého jednotlivého zamestnanca pozbiera potrebné info o jeho pracovných podmienkach v domácnosti /používaná pracovná stolička, svetelné podmienky, výška a sklon monitoru, riziko pracovného úrazu...../ a následne podľa toho vyhodnotí prípadne riziká a navrhne opatrenia na ich zníženie resp. elimináciu. Zamestnanec by podľa

svojich aktuálnych podmienok mal zamestnávateľa informovať, ktoré z prijatých opatrení dokáže a ktoré nedokáže zabezpečiť (vhodné pracovné miesto, revízia zariadení, kabeláž na zemi, zvýšený hluk a prašnosť, atď...).


Okrem vyššie uvedených praktických a finančných povinností zamestnávateľa a zamestnanca je potrebné zobrať do úvahy aj ďalšie špecifiká a opatrenia, na ktoré je potrebné prihliadať pri umožnení pravidelnej práce z domu a to najmä, že pri domáckej práci resp. telepráci, pri ktorej je rozvrhnutie pracovného času ponechané na zamestnanca:


sa neuplatňujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, /v praxi to znamená, že zamestnancovi pracujúcemu z domu nevie zamestnávateľ iným spôsobom ako napríklad online zavedenými opatreniami typu umožnenie prístupu do aplikácie, resp. programu, v ktorom zamestnanec pracuje regulovať čas, v ktorom prácu vykonáva a vo väčšine prípadov ho ani nevie skontrolovať/;


1)

sa neuplatňujú ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ /typicky napr. v prípade výpadku servera, alebo nefunkčnoosti aplikácie v ktorej zamestnanec vykonáva svoju prácu alebo nedodania materiálu na výkon práce);


2)

zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy pri úmrtí rodinného príslušníka;


3)

zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a nedeľu ani za nočnú prácu, a ani mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.


Zároveň je zamestnávateľ povinný predchádzať izolácií zamestnanca od ostatných zamestnancov a musí zamestnancovi pravidelne umožniť /a zabezpečiť/ vstup na pracovisko zamestnávateľa za účelom stretnutia s ostatnými zamestnancami.


Rovnako je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vykonávajúcemu teleprácu umožniť prístup k prehlbovaniu kvalifikácie v rovnakom rozsahu ako poskytuje porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.


Okrem toho by mal zamestnávateľ tiež nájsť spôsob, ako zamestnancovi vymedzí čas, v ktorom bude mať možnosť si od práce oddýchnuť /počas nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, počas čerpania dovolenky, sviatku .... a umožní tým zamestnancovi, aby využil svoje právo nepoužívať pracovné prostriedky /t.j typicky, nečítať maily, neprijímať telefonické hovory, nereagovať na zadané pracovné úlohy...)


Na druhej strane zamestnanec má povinnosť bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.


Tak čo? Poskytujete ako zamestnávateľ alebo využívate ako zamestnanec právo na „homeoffice“ v súlade so Zákonníkom práce?


Na záver len upozorňujeme, že v prípade porušenia vyššie uvedených povinností hrozí

zamestnávateľovi pokuta až do výšky 100 000,00 Eur.


Uvažuješ nad zavedením home office alebo telework resp. iných benefitov pre svojich zamestnancov. Kontaktuj nás... radi ti s tým pomôžeme :-)









Comments


Commenting has been turned off.
bottom of page